HARVARD BUSINESS REVIEW TÜRKİYE/ BAŞAK TECER
Müslüman Mahallesi’nde Salyangoz Satan Şirketler makalemde büyük guru Peter Drucker’ın “Kültür stratejiyi kahvaltıda yer” cümlesinden esinlenmiş ve İnsan Kaynakları uygulamalarına eleştirel bir bakış getirerek kurum kültürünü anlamanın organizasyonel gelişim faaliyetlerinin içselleştirilmesi açısından çok kritik olduğundan bahsetmiştim. Bu yazımda ise kulağımı tersten tutup yönetim desteğinin gelişimdeki öneminden bahsetmek istiyorum.
Organizasyonel gelişim açısından bakıldığında hat yöneticilerinin ve üst yönetimin İnsan Kaynakları’yla işbirliği yapmadığı hiçbir projenin başarılı olma şansı yok. Hatta aslında birçok insan kaynağı uygulamasının içselleştirilmemesinde de çoğu zaman yönetimin büyük payı oluyor. Oryantasyondan, performans sistemlerine eğitim ve gelişim faaliyetlerine kadar sadece talep eden ancak yapılan işleri desteklemeye gelindiğinde kenara çekilen tutumlara da sıkça rastlamak mümkün. Oysa herkesin elini taşın altına sokmadığı bir yapıda değişim söz konusu olamaz. Yanılıyor muyum?
Yapılan araştırmalar tutundurma, duygusal bağlılık ve performans konularının yöneticiler için kritik önem arz ettiğini açıkça ortaya koysa da nedense bu konuda yapılan faaliyetlere katılım gösterme, projeleri destekleme birçok yönetici tarafından ekstra bir iş olarak görülüyor. Sözgelimi; siz dünyanın en akıllıca modellenmiş Kariyer Haritası sistemini kurabilirsiniz. Ancak yöneticiler içeride adam kayırmaya ya da performans görüşmelerini beş dakikaya sığdırmaya çalıştıklarında doğal olarak sistem de işlemiyor ve günah keçisi ne yazık ki İK oluveriyor. Hatta bazen değişim için transfer edilen İK uzmanlarının “Kral çıplak” demesinden büyük rahatsızlık duyulabiliyor. İnsan Kaynakları’nın elinde sihirli bir değnek yok. Kurumunuzda geribildirim kültürü yaratmak istiyorsanız önce yönetim olarak sizin geribildirime açık olmanız gerekmez mi?
Bazı eğitimler yöneticilerin, çalışanların inanç ve değer sistemlerini anlamaları için büyük fırsattır. Birlikte bir gelişim aynı zamanda ortak akıl arama fırsatıdır. Ancak “Benim eğitime ihtiyacım mı kaldı?” mantığında eğitimlere katılmayan birçok yöneticiye çokça şahit oluyorum. Bu nedenle de biz eğitmenlerin eğitimlerde sıkça duyduğu cümle şudur: “Hocam siz bu eğitimi lütfen yöneticilerimize de verin!”
Oryantasyon neden sadece İnsan Kaynakları’nın işi olsun ki? Çalışan işe başladığı andan itibaren yöneticisi tarafından yönlendirilmeyecek mi?
Keza iç iletişim neden sadece İnsan Kaynakları ya da Kurumsal İletişimin işi?
Yöneticiler hedefleri kuruma yayarken adil davranmıyorlarsa “balanced score card” uygulaması olsa ne olur, olmasa ne olur?
Müşteri sadece dış müşteri midir?
Yönetim eğitimlerinde sıkça sorduğum soru şudur. Ekibinizde çocukları olan var mı? Eller kalkar. Peki onların isimleri ne ve kaç yaşlarındalar? Çok az kişi bilir. Ne gerek var diye soranlar bile olur. Ne gerek mi var? Biz insanız ve insana dokunamadığımız hiçbir işin yöneticilikle zerre kadar ilgisi yoktur.
Vizyon, misyon ve değerler kavramı sizce nasıl hissedilir? Poster, afiş birkaç adet eğitimle bunu kurumun algılamasını sağlamak mümkün mü?
Norm Kadro analizini, görev tanımı revizelerini, iş mülakatlarını, kritik pozisyonların belirlenmesini, eğitim ihtiyaçlarını İnsan Kaynakları departmanı, yönetim işbirliği olmadan yapabilir mi?
Art arda çok fazla soru sordum farkındayım. İşbirliği olmayan bir kültür de stratejiyi kahvaltıda yer çünkü…
İnsan Kaynaklar Departmanı ile yönetim işbirliği olmadan geleceğin şirketi olmak mümkün değil. Dünya 4.0 Sanayi Devrimi’ni konuşuyorken ülkemiz hâlâ 2 ila 3 arasında bir yerdeyse bunun nedenlerinden biri de bence her kafadan bir ses çıkmasıdır. Bir ara İK şapkalı yönetici tanımı pek bir modaydı. Kavramlara takılı kalmayı sevmem. Mesele bence uyum. “Ne en güçlü olan tür hayatta kalır, ne de en zeki olan… Değişime en çok adapte olabilendir, hayatta kalan.” demiş Charles R. Darwin. Geleceğin şirketi olmak da İnsan Kaynakları departmanını icra kurulunda stratejik bir ortak olarak görmek, çalışanlarınızla yaşadığınız çatışmalarda onların desteğini almak, en az ayda bir kez bir araya gelerek gidişat hakkında istişare etmek, sistemleri sadece eleştirmeyip öneriler de getirmekle mümkün… Yönetimin avukatı olan insan kaynakları departmanı dönemi biteli çok oldu. Siz hâlâ bu tarz kişileri istihdam etmeye devam ediyorsanız robotlar kapıda işinizi elinizden almak için bekliyor. Dikkatli olun!