
En son çalıştığım firmada bir gün, insan kaynakları departmanından bir duyuru geldi. “Bundan böyle Performans Yönetim Sistemi’ne geçiyoruz ve bu konuyla ilgili eğitime davetlisiniz. …… cumartesi günü…. düzenlenecek eğitime katılımınızı rica ederiz.”
Bu duyurudan son derece memnun olan yöneticilerden biriydim. Zira değişim ve farklı uygulama beni her zaman heyecanlandırmıştır.
Eğitimde; bir eğitim firmasınının uzmanıyla birlikte, insan kaynaklarından arkadaşlarımız bize performans değerlendirmesinin nasıl yapılması gerektiğini anlattılar.
Bu uygulamanın çıktılarına ilişkin bir bilgi içermiyordu bu eğitim.
Sadece “yapmamız istenmişti.”
Genel müdür yardımcısı olarak atandığım ekiple çalışmaya başlayalı daha 2-3 hafta olmuştu.
Eğitimde verilen her şeyi yaptım.
Birden ekip isyan etti.
“Başak Hanım,
Sizden önceki yöneticimiz bize hiç 3 vermedi. ( 5 üzerinden)
Siz neden verdiniz?”
Kıt notlu hoca muamelesi gördüm bir nevi…
Bize verilen eğitim ve kriterlerden bahsetmeme rağmen. Neredeyse herkes bana kızgındı. İnsan Kaynakları’nı arayarak yardım istedim.
“Ben mi anlamadım acaba?
Ekipteki tepkileri yönetemiyorum!Yardımınıza ihtiyacım var!..”
O dönem iş yapış biçimini ve mesleki yaklaşımını çok beğendiğim Erkan geldi.
Ben sustum ve dinledim.
Erkan anlattı.
Ekip inanamamıştı doğrusunun bu olduğuna…
Benim performans değerlendirmemi Grup başkanımız yaptı. Ama biz hiçbir araya gelmedik.
Bana sadece imzalamam için bir form gönderildi. Karnemin hepsi 5’ti. Bir madde hariç;
“ Ekibinin kişisel ve mesleki gelişimine destek olmak ve bu konuda öneride bulunmak”
Oysa yöneticilikte geliştirmem gereken birçok alan vardı ve en güçlü olduğum madde buydu. Randevu istedim ve yanına gittim.
“…… Bey dedim. Performans görüşmesini benle görüşmeden yapmanızı anlayamadım.”
“ Aman Başak” dedi.
“ Çok iyi olduğunu ikimiz de biliyoruz”
“ Teşekkür ederim. Ama ben yine de karşılıklı yapmamızın bana fayda getireceğine inanıyordum”
“ Boşver, bu zaman kayıplarını… “
“ Peki. .. O halde en iyi olduğum alanda bana 4 verme sebebinizi bilmek isterim”
Cevabımı alamadım.
Zaten 2 tur sonra da uygulama başlamadan sona erdi….
Firmalar, performans görüşmelerini etkin bir biçimde gerçekleştirip ve sonrasında bu konuda yaptırımlar uygulayabiliyorlar ve bu çalışmayı da kariyer haritalarıyla destekleyebiliyorlarsa başarılı oluyorlar.
Aksi halde bu faaliyet, hala birçok firmada yapılmış olmak için yapılmaktan öteye gidemiyor. Hatta çoğu zaman da çalışanla , yöneticinin gereksiz yere gerilmesine neden oluyor.
Zira , geri bildirim denilen kavramın bir sonuç değil; aksine bir süreç olduğunun birçok yönetici farkında değil.
Bu yüzden de genellikle; tek taraflı bir karne algısı yaratıyor.
Çoğunlukla bazı özel okulların her öğrenciye pekiyi vermesi gibi herkes 5 alıyor ve konu da kapanıyor. Bir daha ki 6 aya , ya da yıla kadar.
Bazı yöneticiler de bunu duygusal hafızalarındaki bir olayın intikamını almak için kullanabiliyorlar.
Yıl boyu, çalışanların performansına ilişkin düzenli geri bildirimde bulunmamış olduklarından da, bir takım yöneticiler, yılda sadece 1 güne kalmış bir görüşmede; elbette, dertlerini anlatmakta oldukça zorlanıyorlar.
Yukarıdan gelen hedefler de; çoğunlukla gerçekçi olmaktan uzak oldukları için, hedef odaklı bir performans değerlendirme de, doğal olarak anlamını yitiriyor.
Zaten , hedefin gerçekçi olmasını sorgulayacak eylem planlarının yapılması konusunda da; maalesef birçok yönetici hala el yordamıyla çalışıyor.
Bu yüzden de yıl boyu acil ve önemli işlerle boğuşmak zorunda kalıyorlar.
Her gün, gün kurtarıldığından da tabi ki; o gün hep bugün oluyor.
Bu konuda verdiğimiz eğitimde bu detayları göz önüne aldık ve katılımcıların geri bildirimleri harika….
Detaylı bilgi için: http://www.basaktecer.com/egitimler/etkin-performans-gorusmeleri/
Önerilen Eğitimler: satış ve performans koçluğu, etkin performans görüşmeleri, etkin geribildirim verme ve alma, yönetimde duygusal zeka, ikna mühendisliği, beden dili