Oldum olası aynılıklardan sıkılan biri oldum. Hep aynı işleri yapmak ruhumu öldürür. Sanırım bu yüzden hem çok gezdim, hem de çok farklı işler yaptım…
Özünde yapmak istediğimi hep bildim aslında sadece işyeri isimlerim değişti.
Ne mi yapmak istedim?
İçinde yaratıcılık içeren, benim de katkım olan ürün ve hizmetleri satmak ve pazarlamak…
Öğrenmek ve öğretmek..
Ve bunu yaparken; bana insiyatif verilmesi, özgürlük alanı tanınması.
23 yılı bulan iş hayatımda mutsuz olarak çalıştığım zaman birimi birkaç yılı bile bulmaz. Maaş alamadığım zamanlarda bile yaptığım işe bağlılığımı sürdürdüm.
Ve genelde yöneticilerimi terk ettim…
Turkcell’de çalışan bir arkadaşım, Yeni Zelenda’ya gitmek istiyordu. Ancak işini de kaybetmek istemiyordu.
Ve bir gün ,
“ Başak, ben gidiyorum “ dedi.
“Ama işini kaybetmek istemiyordun?” diye sorduğumda
“ Kaybetmiyorum ki; 3 ay ücretsiz izne çıkıyorum”
İnanamamıştım…
Bazı firmalarda bu tarz yaklaşımlar da oluyor ve bir yönetici olarak maalesef benim de başıma geldi.
Ekipten bir arkadaşım doğum yaptıktan sonraki yasal hakkı olan ücretsiz iznini kullanmak isteyince, daha yukarıdaki yöneticiler bu durumdan hoşlanmadılar.
Ne acı…
Bir kadının en büyük hakkı olan annelik hakkı için bile anlamsız yorum yapılması…
Çalıştığım en iyi patron olan Dinç Bilgin, herhangi bir çalışanın bir yakını rahatsızlığında bile ATV’den kan anonsu verir ve onun tüm hastane masraflarını karşılardı. Bizim ise, zaten sağlık sigortamız vardı.
Ve sene 1993
“Enerji, yayılan bir şeydir “diyor Harvard Business Review’ın blog yazarlarından Tony Schwartz. Ve geleceğin liderleri “ Chief Energy Officer” dır. Enerji yöneticisi…
Bayıldım.
Çevirmen değilim. Ancak sizler için makaleyi yorumladım.
Keyifle okumanız dileğimle…
ÇALIŞAN BAĞLILIĞININ PERFORMANSA ETKİSİ
İşte daha mutlu ve üretken olmanıza ne katkıda bulunurdu?
İşvereniniz tarafından kollandığınızı, takdir edildiğinizi ve güvenildiğinizi hissetseydiniz?
Çalışan bağlılığı ve performans ilişkisi üzerine 30 ülkede 32.000 çalışan üzerinde yapılan 100 adet çalışma ispatlıyor ki; işte nasıl hissediyorsak, o şekilde performans gösteriyoruz.
Bu yeni çalışma, çalışan bağlılığı konusundaki geleneksel tanımlamaları sona erdiriyor. Acımasızca ve isteklerini sürekli arttıran iş dünyasında, en yüksek performansı göstermek için çabalıyoruz. Problem ise “ gönüllü “ olmanın “ yeterli” olmayı garanti etmemesi.
Şimdilerde arzu edilen ise; süreklilik içeren bir bağlılık… Yapılan çalışmalar gösteriyor ki, bu konuda anahtar; sosyal, fiziksel ve duygusal anlamda iyi bir çalışma ortamı sağlanması.
Ben, buna zihinsel ve ruhsal iyiliği de eklemek isterim. Ayrıca kişinin işi yapma amacı da, bu enerjinin kapasitesini oluşturur.
Bu raporda tespit edildiği üzere; birçok işveren çalışanların kendilerini iyi hissetmesinde ; iyi beslenme ,egzersiz yapmaları ve kronik rahatsızlıkları iyi yönetme konusunun önemli olduğunu kabul ediyor ve bu konuda ödül ve/veya ceza şeklinde uygulamalar yapıyor.
Tüm bu uygulamalar yapılmalı, ancak sürdürülebilir bağlılık için çalışanların iş ortamındaki enerjinin ana amacını bilmeleri gerekir.
Bu yapıldığında, kısa zamanda sonuç alınması şaşırtıcı olmaz.
Tower Watson tarafından 50 ülkede yapılan araştırmalar gösteriyor ki; bağlılık oranı düşük firmaların Operasyonel kar marjı yıllık % 10’un altında iken, geleneksel anlamda bağlılığı yüksek firmalarda bu oran % 14. Sürüdürebilir bağlılığı yüksek firmalarda ise % 27’ye kadar varabiliyor.
Yıpranmışlık ve aşırı yüklenme, bugünün organizasyonlarının en büyük duygusal hatalarından biridir.
Tower Watson, firmaların çalışanlarına kendi işlerinin sorumluluğunu alma, kendilerine zaman ayırma ve kendi iş yapış biçimlerini belirleme konusunda uygulama ve imkanlar sunması gerektiğini belirtiyor. Uzaktan çalışma imkanı sunarak, çalışma tarzında sınırları genişletmek, uzun ve sıkıcı toplantılar ve e-mail bekleyerek geçen saatler yerine çok daha enerjik bir çalışma ortamı yaratıyor.
ENERJİ YÖNETİCİLERİ. (Chief Energy Officer)
Liderler, kendilerini artık ENERJİ YÖNETİCİ”leri olarak görmelidirler
Enerji, iyi ya da kötü biçimde ve oransız olarak bulaşıcıdır.
Yöneticiler, çalışanlar arasındaki eko sistemin kalbidir.
Yapılan çalışmalar gösteriyor ki; çalışan bağlılığında sürekliliği yakalamış firmalarda çalışanların liderlerinin kendi iyiliğini düşünme oranı %74 iken, bu oran geleneksel bağlılığı yüksek firmalarda % 44.
Bağlılığı düşük çalışanların ise ancak % 18’lik bir kısmı yöneticilerinin kendilerini yeterince düşündüğünü ifade ediyor.
Çalışanların enerjisinin kalitesini, yöneticilerin kendilerini takdir ve onaylamasından daha fazla etkileyen bir davranış yoktur.
KURBAN ROLÜ
Bireyler için ise; tecrübe kazanmak adına yeterli sorumluluk almaları ve kendilerini kurban rolüne koymamalarıdır.
Aynı koşullar ve istekler altında çalışan 2 kişinin aynı işyerini ne denli farklı deneyimlemesi ilgi çekicidir.
Çalışanlar, kendilerinin yönetebileceği ve sahip çıkacağı sorumlukları almada daha heveslidirler.
Kişilerin performansını ve kendilerini iyi hissetmesine son veren şey, kendilerini kurban gibi hissetmeleridir.
Serenity Prayer’ın * dediği gibi:
Değiştirebileceğin şeyler için enerjini ver, diğerleri için enerjini boşa harcama.Değiştiremeyeceklerinle arasındaki farkı kabul et.”
*Serentiy Prayer- http://en.wikipedia.org/wiki/Serenity_Prayer
Önerilen Eğitimler: Kurumsal aidiyet yaratma, Lider yönetici, Yönetimde duygusal zeka