Geribildirimin Stratejisi
“Eleştiriye açık olmalıyız” cümlesini etrafımızda birçok kişiden duymuşuzdur. Oysa eleştiri, teknik olarak bir yorumdur ve kişisel bakış açısına dayalı olduğu için de kişide bir farkındalık yaratmaz.
Sizlerle bazı cümleler paylaşacağım. Okuduğunuzda hangisi kulağa daha anlamlı gelecek bir bakın.
“Seninle çalışmak çok keyifli.”
“Seninle çalışırken gösterdiğin işbirlikçi ve çözüm odaklı yaklaşımların, tecrübe ve bilgini benimle paylaştığın için teşekkür ederim.”
Her iki cümle de olumlu olsa da, teknik olarak birinci cümle; bir övgüdür. Kısa süreli motivasyon sağlar ama, kişide bir farkındalık yaratmaz. Ayrıca, “seninle çalışmak” dediğimiz anda aslında kişinin kimlik seviyesinde bir dil kullanmış oluruz.
İkinci cümleyse; karşımızdaki kişinin beceri ve tutumlarının farkında olduğumuz ve bu özelliklerini takdir ettiğimiz anlamına gelir. Olumlu bir geribildirim yani, kişiyi ve ilişkiyi de geliştiren bir referans cümlesidir.
Peki, bir de aşağıdaki cümlelere bakalım:
“Seninle çalışmak çok zor”
“Birlikte çalışırken stres yönetiminde yaşadığımız sıkıntılar ve zamanla yarışmamız iletişimimizi zora sokabiliyor. Senin tecrübe ve bilgilerinden faydalanmak isterim. Çok daha verimli işbirlikleri yapabilmek için önerim şöyle… Senin önerin ne olurdu?”
İlk cümle eleştiri, ikincisi ise olumsuz geribildirimdir.
Birisine “seninle çalışmak çok zor” dediğinizde bu şu anlama gelir. Başkalarıyla çalışmak kolay. Sen çalışılması zor birisin. Bu da kişisel bir bakış açısı ve yorumdur. Ve ilişkiyi geliştiren bir tarafı yoktur.
Oysa olumsuz geribildirim cümlesinde kullanılan “biz öznesi” konuyu bir “suçlama” yapmaktan çıkartıp, “sorumluluk alma” algısına yöneltir. “Ben diliyle” devam eder ve arzu edilen “olumlu sonuca” odaklandırır.
Geribildirim, iletişim sanatının en önemli unsurlarından biri olduğu halde acaba kaçımız bu konuda yetkiniz?
Bu konuda size önereceğim harika bir kaynak kitap var: Geribildirim. Özellikle yöneticilerin, davranışa yönelik ve gelişim amaçlı geribildirimi öğrenmek için mutlaka okuması gereken bir kitap.
Geribildirimin stratejisini kurarken sırasıyla aşağıdaki adımları izlememizi öneriyor:
Geribildirimin amacını belirleme. Ekip arkadaşımızın hangi becerilerini geliştirmek istiyoruz? Bu konudaki gelişimin, kişinin ve bizim ortak performansımıza etkisi ne olur? Örneğin planlama becerisi, zaman kazandırması ve işlerin aksamaması, stresin azalması vb.
Davranışı adlandırma. Hangi işler ve eylemlerde bu konuda aksamalar olduğunu somut tanımlama. Örneğin x tarihindeki y projesinde proje planı yapılmaması.
Davranışın etki ve sonuçlar. Bu davranışın, iş ve performans ya da iletişim üzerindeki etkisini tanımlama. Örneğin x tarihindeki y projesinde proje planı yapılmadığından işler gecikti, bu da gereksiz zaman ve enerji kaybına sebep olduğu gibi, müşteri memnuniyetine de olumsuz bir şekilde yansıdı.
Kısa ve uzun vadeli sonuçları. Böyle giderse ne olur? Kişinin bu becerisini geliştirmemesi durumunda performansına ve kariyerine etkisinin ne olacağının açıklanması.
Zorluklar ve aşma yolları. Bu duruma sebep olan etkenlerin birlikte belirlenmesi ve karşılıklı olarak çözüm yollarının konuşulması ve çalışandan öneri istenmesi.
Bu adımlar stratejik bir iletişimin de yapı taşlarıdır ve geribildirim;
- Kişisel bakış açısı değildir.
- Olumsuz olmak zorunda değildir.
- Tek taraflı bir iletişim değildir.
Geribildirim kültürünün geliştiği bir toplum olmamız dileğimle…
Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye
Önerilen Eğitimler: İletişim ve ilişki yönetimi, lider yönetici, yazışma teknikleri, kurumiçi iletişim ve geribildirim, etkin geribildirim verme ve alma, seni dinliyorum, Biz bir takımız, İk ve stratejik iç iletişim, beden dili