Küçükken ne olmak isterdiniz?

Pilot?

Asker?

Futbolcu?

Mimar?

Öğretmen?

Dansöz?

Bugün yaptığınız işi hiç para kazanmasaydınız da yapar mıydınız?

“Yapmazdım” dediğinizi duyar gibi oluyorum…

“Yapardım” diyorsanız bu yazıyı  okumanıza gerek yok..

Yapmazdım diyorsanız: Size bir hikayem var!

Ne olmak istiyordunuz? Bir hatırlayın.

Sonra ne oldu?

İnsanlar, size para kazanamayacağınızı mı söyledi? Yoksa beceremeyeceğinizi mi?

Hangisi?

Sonra ne oldu?

Üniversiteye kapağı atmak ve iş aramak mı?

Ya da aslında hiç istemediğiniz bir alanı okudunuz ve hala o işi mi yapıyorsunuz?

Floransa’da Davud Peygamber’in heykelini gördüğümde 24 yaşındaydım ve içimden şöyle dedim…

“Vinci, onu tanıyormuş!”

İnsanları diğerinden ayıran en önemli şey; yaptığı şey.

Ve bu ancak tutkumuzu anlamakla oluyor bence…

Tutkunuz ne?

• Öğrenmek ve öğretmek?
• Keşfetmek?
• Yardım etmek?
• Hizmet etmek?
• Yaratmak?

Bir düşünün şimdi;

Yaptığınız iş; tutkunuzu yaşamanızı sağlıyor mu?

2006’da CIPD isimli dünyanın en önemli insan kaynakları organizasyonunda Harvard Business School’un kurucularından Charles Handy’yi dinleme şansı bulan 74 ülkeden 7000 katılımcıdan biriydim…

Konuşmasını hipnotize olmuş bir biçimde dinledik. Ve tek soru aldılar:

“Soru: Bugünkü aklınızla neyi farklı yapardınız?

Cevap: 45 yılımı ne olmalıyım sorusunun cevabını arayarak geçirdim. Ben kimim sorusunu daha erken sorardım” dedi.

İşte tam da bu yüzden kritik soru: Ne olmak istediğimiz değil, kim olduğumuzla ilgili…

Ne dersiniz?

Yazar: Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: NLP ile kişisel liderlik, Satış ve performans koçluğu, özmotivasyon

The post Küçükken ne olmak isterdiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

“Zamanının patronu olmak” isimli eğitimimde katılımcı arkadaşlardan sıkça duyduğum şey, yöneticim benden bir şey isteyince onu erteleyemem ki oluyor. Ona nasıl hayır diyebilirim ki? Hayır demeyi genel olarak bilmediğimizi düşünüyorum. Özellikle de söz konusu olan kişi yöneticimiz ya da çok sevdiğimiz bir kişi ise. Yanılıyor muyum? Siz de hayır deme konusunda sıkıntı yaşıyorsanız bu yazım tam size göre.

Hayır demenize gerçekten neyin engel olduğuna bir göz atalım:

İsteği mi yoksa kişiyi mi reddettiğinizi düşünüyorsunuz? Çoğunlukla kişiyi reddettiğimizi düşünürüz ki bu, bir yanılgıdır. Onu reddediyor olsaydık onunla iletişimi keserdik. Değil mi? O halde öncelikle bunu kabul etmekte fayda var. Zira kişiyi reddettiğimiz düşüncesi, ilişkilerimizin zedeleneceğine ya da biteceğine bizi inandırır ve bu yüzden gereksiz endişe duyarız. Bencil görünme korkusu da bilinçaltımızda pusuda yatıyor olabilir. Patronumuz ya da yöneticimizi kızdırmaktan korkuyor olabiliriz Yağmurun yağmasını engelleyemeyiz ama pekala şemsiye açmasını öğrenebiliriz. Belki de şemsiye kullanmayı bilmiyoruzdur.

Evet demek değerlerinizle örtüşüyordur. Yardımlaşma ve paylaşım değeri yüksek kişiler, etraflarından gelen her türlü talebe cevap vermenin mutlaklığına da inanıyor olabilirler. 60 kişilik satış ekibini yöneten bir katılımcım bana aynen şunu söylemişti: “Benden raporu hazırlarken istediği yardıma nasıl kayıtsız kalırım?” Ben de ona aynen şunu sordum. “Bu davranışınızın ardındaki iyi niyetiniz, onlara yardım etmek. Doğru mu duyuyorum?” “Evet” dedi, “tam olarak bu.” “Peki acaba onlara sürekli balık vermek yerine balık tutmayı öğretseniz, bunun onların hayatına etkisi ne olur?” “Kesinlikle harika olu,” dedi. “Peki bunun için rapor nasıl hazırlanır konusunda kısa bir eğitim verseniz? Onlar çalışsalar ve sonra hâlâ yardıma ihtiyacı olan varsa size gelebilse?” Bunu yapmanın kendisine ve ekibine sağlayacağı fayda konusunda ikna oldu. Değerlerimizi başkalarına göstermenin daha akılcı yolları da olabilir.

Evet dersek, iyilik meleği olacağımızı zannederiz. Bu tam bir safsatadır. Çünkü hayır dediğimizde de insanlara kötülük yapmış oluruz gibi çarpık bir eşleştirme yapmamıza sebep olur. Önemli olan neye evet, neye hayır diyeceğiniz konusunda emin olmanız ve söylediklerinizle yaptıklarınızın bir olmasıdır.

Size hayır denmesinden hoşlanmıyor olabilirsiniz. Reddedilme duygusuyla başa çıkamıyorsunuz ve bu sizi kızdırıyor olabilir. Böyle bir durumda özel hayatınızdaki problemleri gözden geçirmeniz gerekebilir.

Hayır diyebilmek size ne sağlar?

• Yaşamınızın kontrolünü ele almanızı
• Zamanınızı etkin kullanmanızı ve yönetmenizi
• Özgüveninizin ve özsaygınızın gelişmesini
• Başkalarının size ve önceliklerinize saygı duymasını
• Açık ve şeffaf bir iletişim tarzınız olmasını
• Başkalarının da bu konudaki gelişimine katkıda bulunmayı
• Kendinizi daha rahat ve mutlu hissetmenizi

O halde işte size hayır deme adımları:

İsteği tanımlayın. Size gelen talebi duyduğunuzu net bir şekilde ifade edin. “Sevgili yöneticim, benden iki saat içerisinde bu raporu istediniz.”

Hayır deme sebebinizi (duygu ve ihtiyaçlarınızla) açıklayın.

Talebi şimdi gerçekleştirmenizin sizin üzerinizde yaratacağı etkiyi ve gerekçenizi açıklamaktır. Örneğin, “Şu anda …. işe konsantre olmaya ihtiyacım var. Bu raporu yetiştirmeyi önceliğe almak beni strese sokacak ve yaptığım işi aksatacak. Bu durumda raporu da istediğiniz şekilde hazırlayamamak ve hata yapmaktan endişe ediyorum.”

Kesinlikle hayır demek ancak kişiliğimize aykırı bir durum olursa gereklidir. Örneğin, etik kurallara aykırı davranmayacağınız için kesinlikle hayır diyebilir ve bunun değerlerinizle örtüşmediğini belirtebilirsiniz.

Öneri ya da seçenek sunun. İnsanlar genellikle kesinlikle hayır yanıtı duymaktan hoşlanmazlar. Bu kişi özellikle de yöneticiniz ise… Örneğimizden devam edecek olursak, bizden acil rapor isteyen yöneticimize:

Bu raporu daha titiz ve dikkatle hazırlamak için en az bir güne ihtiyacım var. Önerim bunu yarın saat 14.00’te hazır etmek.  Anlayışınız ve desteğiniz için teşekkür ederim diyebilirsiniz. Bizi her sabah birkaç saat süren toplantılarla esir eden yöneticime aynen şunu söylemiştim. Bu toplantıya katılmak ve satış toplantısına giderek ciroyu arttırmak gibi iki seçeneğim var. Siz hangisini yapmamı önerirsiniz? Yöneticim ne yanıt vermiş olabilir?

Zorlu yöneticiyle çalışmanın ne olduğu konusunda akıllara ziyan bir deneyimim olduğunu söyleyebilirim. Ancak hayır diyebilme becerisi kazanmanın; yöneticinizi yönetme, zamanınızın patronu olma, başkalarını geliştirme ve özgüven kazanmanızdaki katkısını göz ardı etmek de mümkün değil.

Kişisel gelişimin bazen küçücük adımlarla başladığını söyleyebilirim. Hayır deme becerisini gerçekten kazanmak istiyorsanız naçizane önerim, buna kendinizi en yakın hissettiğiniz kişilere hayır demekle başlamanız ve kilometre yapmanız. Aynı araba kullanmayı öğrenmek gibi. Direksiyona geçin ve yolculuğa başlayın. Empati dediğimiz yolda arkadaşınızı da yanınıza almayı unutmayın. O, size kırmızı ışığın nerede olduğunu söyleyecek.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: Duygusal Zeka, NLP ile Kişisel Liderlik, Zamanının Patronu Olmak

The post Hayır Diyemeyenlerden Misiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Yaşadığımız deneyimler, beynimizde sürekli olarak algı filtreleri oluşturuyor. Her deneyim, beyin denilen bilgisayarımıza kaydedilirken üç temel süzgeçten geçiyor.

“Korku, beklenti, tecrübe”

Bu süzgeçler hem bizi yaşamın tehlikelerinden koruyor hem de yeni deneyimleri yaşamamızı engelliyor.

Kaza yaptıktan sonra bir daha araba kullanamamak, acı veren sonuçlar yaşanmış bir ilişkiden sonra yeni bir ilişkiye girememek ya da hayal kırıklığı ile bitmiş bir ortaklık sonrası tek başına çalışmaya karar vermek gibi…

Ve biz, bir daha benzeri bir olayla karşılaştığımızda beynimiz uyarıyor:

“Dikkat! Tehlike var. “

Bizi korumak için programlanmış bu uyarı sistemi de, çoğu zaman yeni deneyimleri yaşamamıza engel oluyor maalesef.

Sanırım, istemediğimiz ve mutsuz olduğumuz halde aynı işte, aynı eşle, aynı ortamda kalmamız da bu yüzden….

Oysa, bilgisayarımıza her gün kullandığımız programlarla ilgili;

“Bu programın bir üst versiyonu çıktı. Şimdi yüklemek ister misiniz? “Mesajına çoğunlukla “evet” yanıtı vermek için çekinmiyoruz.

Bilgisayar programcıları bu üst versiyonları neye göre hazırlıyorlar sizce?

Öncekinde eksik ve hataları gördükleri ve kullanıcı tarafından daha faydalı olması için değil mi?

Ama biz, nedense eski versiyon programlarımızla hayatımızı devam ettiriyor ve ilahi bir güçle hayatımızın değişmesini bekliyoruz.

Oysa,

“Aynı şeyi yapıp, farklı sonuçlar beklemek; deliliktir” demiş.

EINSTEIN

Kendi işimi yapmak üzere Sabah Gazetesi’ndeki sözde güvenli alandan yeni ayrıldığım dönemde eskiden tanıdığım bir arkadaşım beni aradı.

– Hayırlı olsun Başak!

-Teşekkür ederim.

– Eğitmenlik işine girmişsin.

– Evet. Uzun zamandır hayalini kuruyordum biliyorsun.

– Biliyorum da. Ben bu işi denedim. Olmuyor. Bir süre bak. Nasıl olsa dönersin maaşlı işe..

Bazen bana insanlar, birbiriyle sürekli konuşarak virüs gönderen bilgisayarlar gibi geliyor.

Benim programım bu, seninki de bu olmalı. Yoksa çalışmasın!

Yeni bir deneyim için adım attığınızda, insanların beyinleri otomatik olarak kendi deneyimlerine dönüyor ve akıl veriyorlar size.

Oysa, herkes kendi programını yazıyor.

Bilinçaltımıza her gün 4 milyar bit sinyal geliyormuş. Bilinçli beynimiz ise sadece 2000 bit sinyalin farkına varıyormuş. Bir insanın beyninden, günde 60.000 düşünce geçiyormuş.

Düşüncelerimizi, duygularla kodlama eğilimimiz oldukça yüksek. Zira nöronlarımızı besleyen en önemli gıda: DUYGULARIMIZ
Hangi duyguyu beslersek, o konuda oluşmuş olan nörolojik yolumuz daha fazla çalışmaya başlıyor.Bu kaslar için de geçerli.

Neden bazı insanlar çok komik ya da çok kötümser?

Duygular, inanç sistemimizin oluşmasındaki en önemli etken.

“Canımız yandığından bir daha elimizi ateşe sokmuyoruz”

Hatta,

“ Ben, elimi ateşe sokamam. Zira canım yanar” diyecek kadar Aristo mantığıyla çalışan bir beynimiz var.

Şimdi soruyorum size;

Ben bunu yapamam dediğiniz herhangi bir şey için :

Sen mi yapamazsın?

Neyi yapamazsın?

Beceremez misin?

Yoksa yapacağına mı inanmıyorsun?

Yazar: Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: özmotivasyon, duygusal zeka, NLP ile kişisel liderlik

The post Ben bunu yapamam(mı)? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Ruh hali, kişinin yaşam performansını birebir etkileyen unsurlardan biridir. Yapılan araştırmalar, ruh halini etkin bir şekilde yönetebilenlerin iş hayatında daha başarılı olduklarını da ortaya koyuyor. Ruh halini yönetebilme becerisi aynı zamanda, iç motivasyonumuzu korumamız ve daha mutlu bir iş yaşamı sürdürebilmemizde de büyük etken.

Peki, nedir bu ruh hali denilen şey? Öncelikle duygu ile ruh hali arasındaki farkı anlamamız gerekiyor. Duygular; genel olarak fizyolojik ve bilişsel öğelere sahip ve davranışı etkilemeye dair duyumlardır. Çabuk oluşur ve çabuk yok olurlar. Örneğin;  gergin geçen bir toplantıda konuşulanlar esnasında aklımızdan geçen düşüncelerin eşliğinde hızla; öfke, hayal kırıklığı, üzüntü ve/veya şaşkınlık duygularını art arda yaşayabiliriz. Ruh hali ise; yaygın, uzun süreli olan ve belirginleşmesi halinde kişinin davranışlarını ve dünyayı algılayış biçimini önemli ölçüde etkileyen duyguların bileşimidir. Hangi duyguları sıkça yaşıyorsak onun getirdiği ruh haline bürünürüz. Mesela öfke duymayı bir alışkanlık haline getirmişsek,  sinirli; mizah duygusunu sıkça yaşıyorsak,  neşeli ruh haline sahip olma ihtimalimiz yüksektir.

Ruh halinin çıkış noktası duygular olduğuna göre, olumsuz duyguların olumsuz ruh haline sebep olduğu bir gerçektir. Olumsuz duygular ise bize kendimizi kötü hissettiren kin, nefret, iğrenme, kıskançlık gibi güçlü duygulardır.

Ruh halimizi yönetmede en önemli faktörlerden biri, duyguların bulaşıcı olduğunu fark etmektir. İşe harika bir enerji ile gelip, sürekli gergin bir ruh hali içinde yaşayan yöneticimizle yaptığımız toplantı sonrası, kendimi ne denli kötü hissettiğimi hatırlıyorum. Bir süre sonra, kendimi bu tacizden korumak için mümkün olduğu kadar ofis dışında toplantılar ayarlamış ve ondan uzak kaldığımda da, kendimi daha iyi hissetmiştim.

Duygular, alışkanlık yapar. Eğitimlerimde “Duygusal biri misiniz? “ diye sorduğumda genelde kadınlar ellerini kaldırır ve “ Ya evet ben çok duygusal biriyim” derler. Sonra sorarım. Peki hangi duygunun duygusalısınız? Beynimiz  öğrenmede olduğu gibi, bir duyguyu yaşadığında;  bir nöron zinciri oluşturur ve biz farkında olmadan bu duygunun bağımlısı haline geliriz. Bazı insanların acı ve üzüntüyle beslenmesi ya da kahkaha atmadan duramayan insanlar gibi. Bu durumda, hangi duygunun duygusalı olduğumuz önem kazanıyor. İşimize yarayan ve yaramayan duyguların farkına varmak;  ruh halimizi yönetmede çıkış noktamızı oluşturuyor. İş yerinde canımızı sıkan bir olayın ardından, iş arkadaşlarımızla yaptığımız sohbet bizi rahatlatıyor gibi gözükse de;  çoğunlukla aynı olumsuz duyguları tekrar tekrar yaşamamıza sebep olmaktan başka bir işe yaramazlar.  Kendimizi kötü hissettiğimizde açacağımız tempolu bir şarkı ya da yaşanan olaya mizahi bir bakış açısı geliştirmek bile, ruh halimizi hızla değiştirecektir.

Ruh halimizi değiştirmede etkili olabilecek birkaç yöntem aşağıdaki gibi:

Resmi yeniden çerçeveleme. Olaylara anlam veren, onları yorumlama şeklimizdir.  Yirmi beş yılı tamamladığım profesyonel hayatımda, oldukça zorlu yöneticilerle çalıştığımı söyleyebilirim. Ama tüm bu zorlukların içerisinde kendime hep şunu söylemişimdir. Bu bana ne öğretiyor? Bendeki hangi becerileri geliştiriyor? İyi ki diyebileceğim neye sahibim? Yaşanan zorlukları bir öğrenme ve gelişme fırsatı olarak görebilme becerisi;  ruh halimizi yönetmemizdeki en önemli anahtarlardan biri. Bir yıl Güney Afrika’da yaşadıktan sonra, oradaki şirket iflas edince ülkeme dönmüştüm. Döndüğümün ilk ayında, ülkede devalüasyon oldu ve delice bir kriz başladı. İş bulmam neredeyse olanaksız gibi gözüküyordu. Sabah evden çıktığımdaki dolar kuru, öğleden sonra eve girdiğimde iki katına çıkmıştı ve Kemal Derviş televizyonda ekonomiyle ilgili açıklama yapıyordu. Kanalı değiştirdim ve National Geographic’i açtım. Mutfağa gittim. Kendime bir kahve yaptım ve salona geri döndüğümde ekranda şu vardı. Everest’e tırmanan adama sormuşlar. Neden tırmandın? Cevabı: Çünkü orada duruyordu. Bu cümle sonrasında kendime aynen şunu söyledim. Sakin ol. İş bulmak için birçok tecrübe ve bilgiye sahipsin ki  kriz dönemlerinde en çok iyi satışçılara ihtiyaç olur. Cebindeki döviz,  iki katı değere ulaştı, borcun yok ve kendi evinde oturuyorsun. Ayrıca işsiz kalma riskin sıfır, zira hâlihazırda işsizsin. Yaptığım şey aslında, yaşadığım olayı sorun çerçevesinden çıkartmaktı. Daha sonra da hızla nasıl bir iş istediğime odaklandım ve iki ay sonra istediğim işi bulmuştum. Zorluklar ve problemler karşısında probleme değil, seçeneklere odaklanabilmek;  ruh halimizi hızla olumlu yönde değiştirir.

Resmi büyütme veya küçültme.  Bazen farkında olmadan, dünyaya sadece bulunduğumuz yerden ve koşullardan bakarız. Çalıştığımız departman;  satış ya da müşteri ilişkileri ise  en zor işi biz yapıyoruz gibidir. Ya da şirkette çalışma koşullarındaki değişiklikleri anlamaz ve buna karşı öfke duyabiliriz. Masraflar kısılır mesela, sinirleniriz. Oysa ülkede ekonomik bir sıkıntı vardır. Ve patronumuz, öngörülü davranarak önlem alıyordur. Veya şirket içinde yaşanan bir birleşme sürecinde, herkes olumsuz konuşmaya başlamıştır ve biz de bunların etkisi altında kalırız kolayca. Böyle durumlarda yapmamız gereken,  yaşadığımız resmi büyütmek ya da gerekirse küçültmektir. 2011 yılında çalıştığım medya grubunda yaşanan sözde yeniden yapılanma operasyonun, yönetimin el değiştirmesi olduğunu ve aslında bunun nedeninin,  politik unsurlar olduğunu görüyordum. Bu nedenle, yaşanan görev ve unvan değişikliklerini de pek yadırgamadım.  Büyük resimde yaşanan,  bu politik ortamın yansımalarıydı sadece. Ancak, kendi resmimde yani, kendi ihtiyaç ve koşullarımda ne yapabileceğime odaklandım. Ve bu sayede kaostan istediklerimi elde ederek ve ruh halimi koruyarak çıkmayı başardım.

Olayları kolaylıkla abartma ve felaket haline getirme alışkanlığınız var ise, resmi büyütmek  yaşadıklarınıza yeni bir anlam yüklemenizi sağlayacaktır. Aynı zamanda bulunduğunuz ortamda yaşananlar moralinizi bozuyorsa, kendi pozitif ortamınızı yaratabilirsiniz.

Zira yağmurun yağmasını engelleyemeyiz ama bir şemsiye açabiliriz.

Ayrıca sürekli siyah giymeye, hep aynı yoldan işe gitmeye ve her şeyin de mükemmel olmasına filan gerek yok.

Mutluluk da olmak değil, yapmaktır.

Gerçekten istersek tabi.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: özmotivasyon, duygusal zeka, NLP ile kişisel liderlik

The post Ruh Halinizi Nasıl Yönetebilirsiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Emeklilik, çalışanların en büyük hayallerinden biridir. Yanılıyor muyum? Yıllarca iş hayatında delice çalışmış ve yorulmuş bir kişinin en çok ihtiyacı olan şey; artık bir durmak ve dinlenmektir. Bu kişiler, bu saatten sonra da, kendi geçimini sağlamasına yardımcı olacak düzenli bir gelire ihtiyaç duyarlar.

Bu yazıyı yazmama ilham veren şey; yaşları altmış ve üstü olan kişilere karşı toplumun bakış açısı aslında. Trafikte veya yaşamın içerisinde herhangi bir platformda onları gördüğümüzde yavaş, fazla temkinli veya bazı konularda muhafazakâr bulmadığımızı kim söyleyebilir? Oysa yeni emeklilik yasası nedeniyle emeklilik yaşı neredeyse altmış beşi buldu. İş başvurularında ise kırk yaşı bile yaşlı bulan bir ülkede yaşamıyor muyuz? Peki bu durumda bu yeni yasayla bu yaş grubu nasıl iş bulacak ve nasıl emekli olacak? Bana biriniz izah edebilir misiniz?

Öncelikle bence bu, iş dünyasının yaşla gelen tecrübeye göstereceği saygıyla başlamalı. Bu kişileri eski kafalı yerine oldukça tecrübeli diye adlandırmamızla ilgili. Her yaş kesiminde olduğu gibi ileri yaş kesiminde de kendi yaşam tarzına sıkı sıkıya bağlı ve değişimi reddeden kişiler var. Yanılıyor muyum? Ancak bu kişilerin de söylem ve düşüncelerinde müthiş bilgelikler olduğuna inanıyorum. Mesela bir danışmanlık projesi için görüştüğüm bir gemicilik şirketinin sahibi beyefendi bana toplantıda döndü ve aynen şunu söyledi: “Sevgili Başak Hanım, hiyerarşi hayatın ta kendisidir. Siz kabul etseniz de etmeseniz de…” Bu cümleyi günlerce düşündükten sonra hayata dair ne denli doğruluk payı olduğunu anladım. Ununu elemek bence büyük laf. Zira iş ya da özel hayat kevgirinden tecrübelerini geçiren kişiler, şirketlerin yönetim kurulunda mutlaka bulunmalı. Dünyada hâlâ aile şirketi olarak kalan ve başarı hikâyeleri yazan kurumların sırrı da bu. ‘’Aile şirketleri nasıl kurumsallaşır’’ tarzındaki eğitim ve danışmanlık işlerine de pek gülerim. Bu bana her zaman başkasının aklıyla üstümüze elbise dikmek gibi gelir. Zira bazı kurumları güçlü kılan aslında babalarından gelen öğretilerdir. Onların değerleri ve tecrübeleri üzerine kurulan ve devam eden kurumlar bazen kurumsallaşma adına değerlerine ‘’yabancılaşan’’ şirketlerden çok daha uzun yıllar ayakta kalırlar.

Yaklaşık on beş yıl çalıştığım süre boyunca Sabah Gazetesi’nde bizim bazı ağabeylerimizin ve ablalarımızın neden var olduğunu yıllar sonra daha iyi anladım. Onlar istedikleri zaman işe gelirler ve ihtiyaç duyduğumuzda kurdukları bir cümle ile bize bambaşka ve sıra dışı bir yol haritası sunarlardı. Onlar basında duayenlerdi. Birçok kriz ve değişim görmüşlerdi. Patronlarımız kritik ve stratejik bir durum söz konusu olduğunda onları üst yönetim toplantısına çağırır ve onlardan akıl alırdı.

Bugün eğer bir şirket yönetiyorsanız, bence mutlaka ve mutlaka yaşı ileri, tecrübeli ve bilge kişilere yönetimde yer verin. Mesele bu kişilerin yeterince iyi bilgisayar kullanmaları falan değil. Ayrıca ne iş yaparsanız yapın, yaşı daha olgun kişiler iş yaşamının her safhasında işe farklı bakış açısı getirecekler. Emin olun. Kaldı ki emeklilik sistemi, siz işverenlerin çalışanlarınızı uzunca yıllar istihdam etmek zorunda olduğunuzu satır aralarında zaten söylemiyor mu?

‘’Y Jenerasyonu Ne İster’’ tartışmalarının arasında yeni bir cümle kuruyorum. Adı ne olursa olsun, yaşları altmış ve üstünde olan, son derece tecrübeli ve bilgili ya da enerjisi yerinde bir kesim var. Bu kesimi iş dünyasında nasıl görebiliriz diye düşünmeye başlayın lütfen sevgili patronlar. Zira bu saatten sonra herkes emekli olmak için bu yaşa kadar çalışmak zorunda.

Ununuzu elemiş ama eleğinizi henüz asmadıysanız size de birkaç cümlem var:

Lütfen iş hayatında var olmaktan vazgeçmeyin. Önemli olan bir yerde maaşlı çalışmakla ilgili değil – ki siz onu yıllarca yaptınız zaten – çiçek yetiştirmeniz veya torun bakmanızın dışında iş hayatıyla ilgili kıymetli konularda da sizin görüş ve deneyimlerinize ihtiyacımız var. Bizi bu konuda zorlayın. ‘’Ben de varım hayata!‘’ deyin.

Sözlerimi yıllar önce dünyanın en büyük insan kaynakları konferansı olan CPID’de katıldığım bir seminerde dinleme fırsatı bulduğum ve dünyanın en büyük düşünürlerinden biri olarak kabul edilen hocamız Charles Handy’nin ağzından duyduğum cümlelerle bitireceğim. Dinlediğimde 76 yaşındaydı ve O’nu dinlemek için dünyanın 74 ülkesinden gelen 7000 kişi oradaydı.

Hintli bir iş adamı ona aynen şunu sordu: “Sayın Handy, bugünkü aklınızla neyi farklı yapardınız?”

Yüzüne küçük bir gülümseme yayıldı ve büyük bir sükûnetle benim ayaklarımı yerden kesen aynen şu cevabı verdi: “ Kırk beş yılımı ‘’Ben kim olmalıyım?” sorusunun cevabını arayarak geçirdim. ‘’Ben kimim?’’ sorusunu daha erken sorardım.”

Şimdi size soruyorum. Hangi enerji ve yaş sizi buraya getirir?

İşte tam da bu yüzden; ununuzu elemiş ama eleğinizi henüz asmadıysanız, sizlere iş dünyasında ve yaşamda çok ihtiyaç var.Bizlerin de bu deneyimi duymaya ve cebimize koymaya.

Bu da ancak sizlerin deneyimlerini, bizlerin heyecanlarıyla birleştirme kabiliyetimizde saklı.

Yanılıyor muyum hocam?

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: NLP ile kişisel liderlik

The post Ununuzu Eleyip Eleğinizi Asmadıydıysanız first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Bilgisayarımıza her gün onlarca dosya gelir. Bu durumda bilgisayarımız mevcut programları kullanarak bu dosyayı açabiliyorsa açar. Açamazsa bize 2 tane seçenek sunar.

1-      Mevcut programlardan hangisiyle açmamı istersiniz?

2-      Bu program mevcut değil, uygun program için internette gezinin.

Bana göre koçluk, işte tam da  bu internette gezinme yolculuğudur. Koçluk verenle danışman arasındaki ilişki de bu gezinti sırasında yaşanlardan oluşur.

Bilgisayara aynı soruyu birçok kez sorduğumuzda ne olur?

Ekran donar ve bilgisayar kilitlenir değil mi?

Depresyon denilen kavram da bence çoğunlukla bu durumda gerçekleşir.

Zira Einstein’ın dediği gibi;

” Aynı şeyleri yapıp, farklı sonuçlar beklemek, bir nevi deliliktir”

Koçluk almak, işte bu dönemlerimizde ihtiyacımız olan ve zaten ana belleğimize (hardware)  var olan cevapları bulmamıza ve masaüstüne çekmemize yardımcı olur.

Peki bir koç ne yapar?

Bence bir koç, iyi bir bilgisayar programcısıdır. Sadece programın ne şekilde yazılmasını istediğini danışanın kendisi belirler.

Danışan, “ Özgüveninin gelişmesini” istiyorsa koç, sadece beyin denilen o harika bilgisayardan doğru verinin çekilip, masaüstüne getirilmesi  konusunda danışana yardımcı olur.

Geri kalan her şey zaten danışanın elindedir.

Yazılımlarımız

İyi bir koç, danışanın yazılımlarının da farkına varmasını sağlar. (Tecrübeler, korkular, beklentiler)

Bu yazılımların, hayatımızda kilitlenmelere ne şekilde sebep olduğunu da anlamamızı sağlar.

İnsan beyni çok büyük hasarlar yaşamadığı sürece her gün ve sürekli yenilenir.

Bu yenilenmeyi ve gelişmeyi sağlamak bizim elimizdedir elbette. Koçluk almak bana göre, bu süreci hızlandırmamızı sağlar.

Beynimizin kullanma kılavuzunu okumayı öğretir bence iyi bir koç.

Peki bir koç ne üzerinde çalışır?

• Hayatımızda verdiğimiz kararların sistematiği ve stratejisi
• Başarılı olduğumuz alanlardaki stratejilere diğer alanlara ne şekilde aktaracağımız
• Hayatımızın temel taşları olan inanç ve değerlerimiz
• Zaman algımız ve yönetimimiz
• Motivasyon kaynaklarımız
• Gerçek potansiyelimiz ve yaratıcılığımız
• Hedeflerimiz, plan yapmamız ve ölçümlememiz
• Hedeflere ulaştığımıza dair kanıtlarımız

Koçluk, geleceğe odaklanır ve ilaçlarla beyni uyuşturmaz. Kalıcı çözümler sunar.

Koçluk, 21.yüzyılın en büyük keşiflerinden biridir.

Koçluk, balık tutmayı öğretir. Deniz ne kadar fırtınalı olursa olsun…

Yazar: Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: Satış ve performans koçluğu

The post Koçluk aslında nedir? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Sosyal zekadan bahsediyorum. Sağ beyinlerin revaçta olduğu bir yüzyıla girdiğimizin farkında olmak, bence kurumların en büyük ihtiyacı.

Peki, nedir bu kurumsal sosyal zeka?

Sosyal açıdan zeki bir firmada ne vardır, ne yoktur?

Ortak değer ve inançlar: Şirketinizde tabelalara astığınız değerleri İK ve birkaç yöneticiyle birlikte mi belirlediniz? Yoksa tüm çalışanlarınızı işin içine katarak, içten dışa mı belirlediniz? Zira değer, içten dışa bir unsurdur, dıştan içe değil. Kurumsal değerinizi “aile” olarak belirlemenize rağmen;

• Yöneticileriniz gecenin bir yarısı çalışanlara mail atıp yanıt bekliyorsa,
• Çalışanlar mesaiye kalmaktan çocuklarının yüzünü bile göremiyorsa,

“Aile” değerini aşılamak adına piknikler düzenlemeniz komik olacaktır.

Ortak değer ve inançlara sahip olan bir şirkette; ortak vizyon ve misyon ve psikolojik bir kontrat vardır.

İlişki yönetimi: Sağlıklı bir ilişki, güven zemini üzerine kurulur. Çalışanlarınız, birbirlerine ve yöneticilerine güven duymuyorsa, birinin bildiğini diğeri bilmiyor ve dedikodu alıp başını gitmişse; o kurumda ilişki yönetimden bahsetmek mümkün olmaz.

Sosyal zekası yüksek firmalar:

• Çalışanın ilgi alanlarına, tutkularına hedef ve hayallerine ilgi duyar.
• Çalışanların beceri ve yetenekleri hakkında bilgi sahibidir.
• Çalışanların kimlik, inanç ve değerlerine, farklı düşüncelerine ve her şeyden önce emeğine saygı duyarlar.

Pozitif iletişim ve geribildirim

“Eleştiriye açık olmalıyız” kalıbının arkasına saklanıp sarf edilen ve karşımızdakinde hiçbir farkındalık yaratmayan yergi dolu sözlerin performansa olumsuz etkisi kanıtlayan birçok çalışma var. Bir hata olduğunda çözüme odaklanmak yerine kurumda suçlu aranıyorsa, maymunu herkes birbirine atıyorsa, iletişim tarzınızı gözden geçirin. Yöneticilerinizin sadece “Harika iş çıkardın” demek yerine, “ Bu işi yaparken gösterdiğin dikkat ve problem çözme becerin bize zaman kazandırdı” tarzında bir geribildirim stratejisini benimsemesi gerek.

Sosyal zekası yüksek firmalar çalışanların güçlü yönlerine odaklanır. Çalışanlarda farkındalık yaratacak bir iletişim üslubuyla geribildirim verirler. Bunu yaparken de beden dili ve ses tonunun öneminin farkındadırlar. Böylece gelişir ve geliştirirler.

Duyguları anlama ve yönetme

“İş hayatında duyguları bir kenara bırakmalıyız” savsatası birçok kurumun yetenekleri kaybetmesinin en önemli nedeni. İnsan duygularıyla yaşar. Kişi “Ben duygusalım” dediğinde soruyorum: Hangi duygunun duygusalı?

Çalışanlarınızın duygularını ifade etmesine ve bu duyguları tanımlamasına yardım edin. Duygusal zekası düşük bir kurumun ne çalışanıyla ne de müşterisiyle ilişkisi sağlıklı olur. Tutundurmadaki en önemli faktör, mutluluktur. Önemli olan; hangi duygunun işe yaradığı, hangisinin yaramadığını bilecek bir beceriye sahip olmak ve tüm çalışanların bunu anlayabilmesini sağlamak.

Özetle, sosyal açıdan zeki bir firmada insanlara “Neden burada çalışıyorsun?” diye sorduğunuzda size öyle bir tutkuyla anlatırlar ki; hayran kalır ve ona şunu sorarsınız: Ben de size katılabilir miyim?

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: ik ve stratejik iç iletişim, yazışma teknikleri, beden dili, iletişim ve ilişki yönetimi, seni dinliyorum, Biz bir takımız, telefonla iletişimde ustalaşmak, Etkin geribildirim verme ve alma, ikna ve liderlik, sosyal zeka, yönetimde duygusal zeka

The post Kurumunuz Sosyal Olarak Zeki mi? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

“Eleştiriye açık olmalıyız” cümlesini etrafımızda birçok kişiden duymuşuzdur. Oysa eleştiri, teknik olarak bir yorumdur ve kişisel bakış açısına dayalı olduğu için de kişide bir farkındalık yaratmaz.

Sizlerle bazı cümleler paylaşacağım. Okuduğunuzda hangisi kulağa daha anlamlı gelecek bir bakın.

“Seninle çalışmak çok keyifli.”

“Seninle çalışırken gösterdiğin işbirlikçi ve çözüm odaklı yaklaşımların, tecrübe ve bilgini benimle paylaştığın için teşekkür ederim.”

Her iki cümle de olumlu olsa da, teknik olarak birinci cümle; bir övgüdür. Kısa süreli motivasyon sağlar ama, kişide bir farkındalık yaratmaz.  Ayrıca, “seninle çalışmak” dediğimiz anda aslında kişinin kimlik seviyesinde bir dil kullanmış oluruz.

İkinci cümleyse; karşımızdaki kişinin beceri ve tutumlarının farkında olduğumuz ve bu özelliklerini takdir ettiğimiz anlamına gelir. Olumlu bir geribildirim yani, kişiyi ve ilişkiyi de geliştiren bir referans cümlesidir.

Peki, bir de aşağıdaki cümlelere bakalım:

“Seninle çalışmak çok zor”

“Birlikte çalışırken stres yönetiminde yaşadığımız sıkıntılar ve zamanla yarışmamız iletişimimizi zora sokabiliyor. Senin tecrübe ve bilgilerinden faydalanmak isterim. Çok daha verimli işbirlikleri yapabilmek için önerim şöyle… Senin önerin ne olurdu?”

İlk cümle eleştiri, ikincisi ise olumsuz geribildirimdir.

Birisine “seninle çalışmak çok zor” dediğinizde bu şu anlama gelir. Başkalarıyla çalışmak kolay. Sen çalışılması zor birisin. Bu da kişisel bir bakış açısı ve yorumdur. Ve ilişkiyi geliştiren bir tarafı yoktur.

Oysa olumsuz geribildirim cümlesinde kullanılan “biz öznesi” konuyu bir “suçlama” yapmaktan çıkartıp, “sorumluluk alma” algısına yöneltir. “Ben diliyle” devam eder ve arzu edilen “olumlu sonuca” odaklandırır.

Geribildirim, iletişim sanatının en önemli unsurlarından biri olduğu halde acaba kaçımız bu konuda yetkiniz?

Bu konuda size önereceğim harika bir kaynak kitap var: Geribildirim. Özellikle yöneticilerin, davranışa yönelik ve gelişim amaçlı geribildirimi öğrenmek için mutlaka okuması gereken bir kitap.

Geribildirimin stratejisini kurarken sırasıyla aşağıdaki adımları izlememizi öneriyor:

Geribildirimin amacını belirleme. Ekip arkadaşımızın hangi becerilerini geliştirmek istiyoruz? Bu konudaki gelişimin, kişinin ve bizim ortak performansımıza etkisi ne olur? Örneğin planlama becerisi, zaman kazandırması ve işlerin aksamaması, stresin azalması vb.

Davranışı adlandırma. Hangi işler ve eylemlerde bu konuda aksamalar olduğunu somut tanımlama. Örneğin x tarihindeki y projesinde proje planı yapılmaması.

Davranışın etki ve sonuçlar. Bu davranışın, iş ve performans ya da iletişim üzerindeki etkisini tanımlama. Örneğin x tarihindeki y projesinde proje planı yapılmadığından işler gecikti, bu da gereksiz zaman ve enerji kaybına sebep olduğu gibi, müşteri memnuniyetine de olumsuz bir şekilde yansıdı.

Kısa ve uzun vadeli sonuçları. Böyle giderse ne olur? Kişinin bu becerisini geliştirmemesi durumunda performansına ve kariyerine etkisinin ne olacağının açıklanması.

Zorluklar ve aşma yolları. Bu duruma sebep olan etkenlerin birlikte belirlenmesi ve karşılıklı olarak çözüm yollarının konuşulması ve çalışandan öneri istenmesi.

Bu adımlar stratejik bir iletişimin de yapı taşlarıdır ve geribildirim;

• Kişisel bakış açısı değildir.
• Olumsuz olmak zorunda değildir.
• Tek taraflı bir iletişim değildir.

Geribildirim kültürünün geliştiği bir toplum olmamız dileğimle…

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: İletişim ve ilişki yönetimi, lider yönetici, yazışma teknikleri, kurumiçi iletişim ve geribildirim, etkin geribildirim verme ve alma, seni dinliyorum, Biz bir takımız, İk ve stratejik iç iletişim, beden dili

The post Geribildirimin Stratejisi first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Bir kurumda performansı doğru tanımlamanın iş sonuçlarına etkisi kaçınılmaz. Bu konuda Balanced Score Card, 6 Sigma, toplam kalite yönetimi gibi çeşitli yöntemler var.

Bu yazının konusuysa, hizmet sektöründe uygulanan sıra dışı bir performans yönetim sistemi. Performansı tanımlarken rakamlarla ifade edilen hedefleri belirlemek işin belki de en kolay kısmı. Zira hedefler, somut ve ölçülebilir hale getirilebiliyor. Oysa yetkinlik dediğimiz ve davranışlarla adı koyulan gösterge, yöneticilerin genelde soyut bulduğu ve ölçümlemekte zorlandığı bir konu.

Yetkinlik, kişinin işi yaparken ihtiyacı olan bilgi, beceri ve motivasyon bileşkesini ifade ediyor ve şu soruların cevaplanmasını sağlıyor: Bireyler hedeflerini tutturmak için hangi bilgi ve becerileri kullanıyor? Bu konuda yeterince motiveler mi?

Bu meselenin motivasyon kısmında değerler devreye giriyor, yani ilerlediğimiz yolda bizi kararlılıkla tutan inançlar bütünü. Dolayısıyla inanç sistemlerimiz, değerlerimizin temelini oluşturuyor. Sözgelimi, yalan söylemenin yanlış olduğu inancı belki de, dürüstlük değeri olarak kişiliğimizin yapıtaşını oluşturuyor. Ya da “işimi en iyi şekilde yapmalıyım” inancı başarı değeri olabiliyor. Kişinin değeri tanımlama biçimi tamamen kendi inanç ve düşünce sistemleriyle bağlantılı gelişiyor.

Peki, kurumsal değerler nasıl oluşuyor?

İşte bu nokta çok kritik. Çünkü birçok farklı kültür ve sosyoekonomik gruptan olup bir araya gelen çalışanların ortak inançlara sahip bir değerler zincirinde varolması elbette kolay değil. Bir danışman olarak bu konuda gözlemim de, değerlerin maalesef çoğunlukla afiş ve posterlerde kaldığı yönünde. Mesela güven kavramının bir değer olarak ortaya konduğu bir firmada yöneticiler sözlerini tutmazsa veya çalışanlar birbirlerinin arkasından konuşursa müthiş bir tutarsızlık oluşacağı ve bu çelişkilerin kurum kültürünü zedeleyeceği kesindir. Oysa ortak değerlere sahip olmanın, bir kurumun performansındaki en kritik nokta olduğunu kabul edersek, şirketi değerlerle yönetip yönetemeyeceğimizi ve bunu nasıl başarabileceğimizi sorgulamamız gerekir.

Sahibinden.com çoğunluğu mühendislerden oluşan yaklaşık 400 kişilik beyaz yakalı kadrosuyla bunu başarmış görünüyor. Değerin içten dışa bir kavram olduğunun bilinciyle, kurumsal değerlerini belirlemek için tüm çalışanlarının katılım gösterdiği anket ve beyin fırtınaları yapmışlar. Ve bu çalışmanın sonunda değerlerini aşağıdaki cümlelerle tanımlamışlar:

• “Vay be!” dedirten anlar yaşatmak için çalışırız!
• İşimize tutkuyla bağlıyız.
• Büyük düşünür, büyümeye devam ederiz.
• Birlikte başarırız.
• Saygıda kusur etmeyiz, kibir nedir bilmeyiz.
• Başarıyı kutlar, işe eğlence katarız.
• Farklı düşünür, fark yaratırız.

Bu değerleri, performans sisteminde yetkinliklerin yerine koymuşlar. Değerlendirme skalalarının yapısını ve dilini de pozitif psikolojiyi temel alarak tanımlamışlar.

1. Bu sen değilsin.
2. Daha iyisini yapabilirsin.
3. İyi iş çıkardın.
4. Beklentiyi aşıyorsun.
5. Vay be!

Performans değerlendirmesi sonuçlarında en çok dikkati çeken noktaysa yöneticilerin herkese 5 verdiği gelişi güzel bir görüşme yapılmamış olması. Değerlendirme, bir karne havasından çıkınca, yöneticiler çok daha gerçekçi yaklaşımlar göstermişler. Çalışanların şirket genelindeki ortalamasının 3,5 olduğu ortaya çıkınca gerçek anlamda bir gelişim planı yapılması gerekliliği gözler önüne serilmiş.

Değerlerin kurum içinde içselleştirilmesini nasıl sağlamışlar dersiniz?

Öncelikle değer elçileri belirleyip sistemin kurum içinde lobisini yapmışlar. Hazırladıkları değer kartları ve değer kutularını çalışanların masalarına koymuşlar. Kişi eğer o değeri gösterdiyse, çalışma arkadaşlarının tanımlayabileceği şekilde kartın üstünde üç farklı ibareye yer vermişler:

• Değer verilen
• Değer veren
• Değerin hikayesi

Ardından, değerleri destekleyen “1’likteyiz” toplantılarında, bu değer kutularını açıp sayıca en çok değeri yaratan ve bunu en çok takdir eden kişileri ödüllendirmişler. Değer kutusu en dolu kişi kim olmuş biliyor musunuz? “İşimizi tutku ile yaparız değeri” ile çay servisi yapan Hatice Hanım. Rüya gibi değil mi? Ama değil.

NLP’de çok sevdiğim bir cümle vardır: Dünyada bir kişi bile yapabildiyse sen de yapabilirsin!

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: Lider yönetici, ik ve stratejik iç iletişim

The post Performansı Değerlerle Yönetmek first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Motivasyon, yıllar boyunca birçok davranış bilimcinin incelediği ve birçok kuramın öne sürüldüğü, iş hayatı için oldukça önemli bir kavram.

Daniel Pink, Drive isimli kitabında ödül ve ceza sistemlerinin artık neden işe yaramadığını açıkça ortaya koyuyor.

Yıllarca satış ekibi yönetmiş biri olarak, sadece prim sistemine endeksli bir iş modelinin zamanla nasıl bir çan eğrisi oluşturduğuna şahit oldum. Çok iyi maddi koşullarda çalıştığım halde, 2000 yılında her şeyi terk edip, Güney Afrika’ya gitme kararımdaki en büyük etken, işimin artık bana değer katmadığını düşünmemdi. Giderken neredeyse herkes bana deli gözüyle bakıyordu. Ama benim her sabah işe giderken, ayaklarım geri geri gidiyordu ve motivasyonum kalmamıştı.

Oysa 2002’de Habertük televizyonunu küçük bir ekiple kurarken bir buçuk yıl boyunca oldukça düşük bir maaşla, severek çalışmıştım. Üstelik maaşlarımızı da bir ya da iki ay gecikmeyle alıyorduk. Peki, beni orada ne tutmuştu?

İşte bu sorunun cevabını çok iyi tespit etmiş Daniel Pink.

İnsanlar çalışırken 3 temel unsura sahip olmak isterler.

Otonomi:  Kendi kendini yönetebilme, kendi kararlarını alabilme, özerklik anlamına geliyor. Birey çalışırken inisiyatif kullanabiliyorsa, sorumlulukları yetkileriyle eş dengede ise, kendi varlığını da rahatça ortaya koyabiliyor. Bu da elbette kurumda yaratıcılık ve inovasyonu geliştiriyor.

Sürekli kontrol ve denetleme ile bir nevi hesap verme kültürü olan bir ortamda çalışmak ister misiniz? Veya çalışmak zorunda kalsanız, motive olduğunuz söylenebilir mi?

Danışmanlık yaptığım bir bilişim firmasında otonomiyi desteklemek adına çalışma grupları kurduk. Grupları kurarken, yöneticiler de bu grupta yer almak ve destek vermek istediler. Ben karşı çıktım. “Bırakın onlar kendi başlarına hareket etsinler” dedim. İlk 2 ay karar almada zorlansalar da, 2 ay sonra harikalar yaratmaya başladılar. Altı ay gibi kısa bir sürede de satılabilir 3 adet yeni ürün ortaya çıkardılar.

Kurumlar, çalışanlarına özerklik tanıdıkları ölçüde onların da gizli yeteneklerini ortaya çıkarmalarına fırsat veriyor. Otonomi, kişilerin karar verme ve problem çözme becerilerini de geliştiriyor.

Uzmanlaşma: İşinizin sizi mesleki ve kişisel olarak geliştirdiğini, size uzmanlık kattığını düşünüyor musunuz? Çevremde sıkça şu cümleyi duyuyorum. “Çok uzun yıllardır aynı şirkette, aynı işi yapmaktan çok sıkıldım. İşim beni artık geliştirmiyor. Ayrılıp, kendi işimi kuracağım. Uzmanlığımı aktaracağım başka bir iş yapmak istiyorum.”

Pink kitabında, çalışanın uzmanlaşma ihtiyacına open source çalışmalarını örnek veriyor. Açık kaynak kullanımı olarak dilimize geçen bu çalışma, aslında tamamen gönüllülük esasına dayalı bir iş modeli.

IT ve internet dünyasında kullandığımız birçok hizmet ve ürün bu iş modeliyle üretiliyor. Wikipedia, Apachi, ve Firefox bu örneklerden birkaçı. Tamamen gönüllülük esasına dayalı bu çalışmada, sizce insanlar neden emek ve zaman harcıyorlar?

Hiçbir ücret almadan bir araya gelen mühendislere, neden bu tarz bir iş için emek verdikleri sorulduğunda, “Kendi uzmanlığımı ortaya koyarken, diğer uzmanların da bilgi ve deneyimlerinden faydalanıyorum. Bu da beni geliştiriyor” diye cevap vermişler.

Uzmanlaşma, kişinin en büyük motivasyon kaynaklarından biri. Kurum içinde çalışanların uzmanlaşmasına yardımcı olacak projelerin üretilmesi, kariyer haritalarıyla gelişim planı yapılması bu nedenle kritik.

Niyet/Amaç: Her birey, kurum içindeki varlık sebebini tanımlamak, kendi değerleriyle kurumun değerlerinin örtüştüğünü hissetmek istiyor. Çalıştığınız kurum, sektördeki varlığı ile bir değer yaratıyorsa, çalışanın duygusal bağlılığı da artıyor. Yıllar önce yaptığımız bir sosyal sorumluluk kampanyasında satılan her gazetenin 20 kuruşunu Darüşşafaka’ya bağışlamıştık. O dönemde hepimizin, her yerde bunu nasıl gururla anlattığını hatırlıyorum.

Kurum içinde motivasyon kültürü oluşturmak, çalışanları, şirketin sahibi gibi hissedecekleri bir yer haline getirmekle mümkün.

Motivasyon özünde, kişinin yaptığı işle ilgili “Neden yapıyorum?” sorusunun cevabını bulmasıyla ilgilidir. Çalışan, ancak neden buradayım yanıtını biliyorsa performans gösterir.

Zira kişi, neden yapacağını biliyorsa neyi, nasıl yapacağını da bilir.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: Biz bir takımız, Takım çalışması ve motivasyon, Etkin geribildirim verme ve alma, kurumsal aidiyet yaratma, İk ve stratejik İç iletişim, Oryantasyon Programı dizayn etme, yönetimde duygusal zeka

The post Kurum İçi Motivasyon Kültürü Yaratmak first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.