Küçükken ne olmak isterdiniz?

Pilot?

Asker?

Futbolcu?

Mimar?

Öğretmen?

Dansöz?

Bugün yaptığınız işi hiç para kazanmasaydınız da yapar mıydınız?

“Yapmazdım” dediğinizi duyar gibi oluyorum…

“Yapardım” diyorsanız bu yazıyı  okumanıza gerek yok..

Yapmazdım diyorsanız: Size bir hikayem var!

Ne olmak istiyordunuz? Bir hatırlayın.

Sonra ne oldu?

İnsanlar, size para kazanamayacağınızı mı söyledi? Yoksa beceremeyeceğinizi mi?

Hangisi?

Sonra ne oldu?

Üniversiteye kapağı atmak ve iş aramak mı?

Ya da aslında hiç istemediğiniz bir alanı okudunuz ve hala o işi mi yapıyorsunuz?

Floransa’da Davud Peygamber’in heykelini gördüğümde 24 yaşındaydım ve içimden şöyle dedim…

“Vinci, onu tanıyormuş!”

İnsanları diğerinden ayıran en önemli şey; yaptığı şey.

Ve bu ancak tutkumuzu anlamakla oluyor bence…

Tutkunuz ne?

• Öğrenmek ve öğretmek?
• Keşfetmek?
• Yardım etmek?
• Hizmet etmek?
• Yaratmak?

Bir düşünün şimdi;

Yaptığınız iş; tutkunuzu yaşamanızı sağlıyor mu?

2006’da CIPD isimli dünyanın en önemli insan kaynakları organizasyonunda Harvard Business School’un kurucularından Charles Handy’yi dinleme şansı bulan 74 ülkeden 7000 katılımcıdan biriydim…

Konuşmasını hipnotize olmuş bir biçimde dinledik. Ve tek soru aldılar:

“Soru: Bugünkü aklınızla neyi farklı yapardınız?

Cevap: 45 yılımı ne olmalıyım sorusunun cevabını arayarak geçirdim. Ben kimim sorusunu daha erken sorardım” dedi.

İşte tam da bu yüzden kritik soru: Ne olmak istediğimiz değil, kim olduğumuzla ilgili…

Ne dersiniz?

Yazar: Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: NLP ile kişisel liderlik, Satış ve performans koçluğu, özmotivasyon

The post Küçükken ne olmak isterdiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

“Zamanının patronu olmak” isimli eğitimimde katılımcı arkadaşlardan sıkça duyduğum şey, yöneticim benden bir şey isteyince onu erteleyemem ki oluyor. Ona nasıl hayır diyebilirim ki? Hayır demeyi genel olarak bilmediğimizi düşünüyorum. Özellikle de söz konusu olan kişi yöneticimiz ya da çok sevdiğimiz bir kişi ise. Yanılıyor muyum? Siz de hayır deme konusunda sıkıntı yaşıyorsanız bu yazım tam size göre.

Hayır demenize gerçekten neyin engel olduğuna bir göz atalım:

İsteği mi yoksa kişiyi mi reddettiğinizi düşünüyorsunuz? Çoğunlukla kişiyi reddettiğimizi düşünürüz ki bu, bir yanılgıdır. Onu reddediyor olsaydık onunla iletişimi keserdik. Değil mi? O halde öncelikle bunu kabul etmekte fayda var. Zira kişiyi reddettiğimiz düşüncesi, ilişkilerimizin zedeleneceğine ya da biteceğine bizi inandırır ve bu yüzden gereksiz endişe duyarız. Bencil görünme korkusu da bilinçaltımızda pusuda yatıyor olabilir. Patronumuz ya da yöneticimizi kızdırmaktan korkuyor olabiliriz Yağmurun yağmasını engelleyemeyiz ama pekala şemsiye açmasını öğrenebiliriz. Belki de şemsiye kullanmayı bilmiyoruzdur.

Evet demek değerlerinizle örtüşüyordur. Yardımlaşma ve paylaşım değeri yüksek kişiler, etraflarından gelen her türlü talebe cevap vermenin mutlaklığına da inanıyor olabilirler. 60 kişilik satış ekibini yöneten bir katılımcım bana aynen şunu söylemişti: “Benden raporu hazırlarken istediği yardıma nasıl kayıtsız kalırım?” Ben de ona aynen şunu sordum. “Bu davranışınızın ardındaki iyi niyetiniz, onlara yardım etmek. Doğru mu duyuyorum?” “Evet” dedi, “tam olarak bu.” “Peki acaba onlara sürekli balık vermek yerine balık tutmayı öğretseniz, bunun onların hayatına etkisi ne olur?” “Kesinlikle harika olu,” dedi. “Peki bunun için rapor nasıl hazırlanır konusunda kısa bir eğitim verseniz? Onlar çalışsalar ve sonra hâlâ yardıma ihtiyacı olan varsa size gelebilse?” Bunu yapmanın kendisine ve ekibine sağlayacağı fayda konusunda ikna oldu. Değerlerimizi başkalarına göstermenin daha akılcı yolları da olabilir.

Evet dersek, iyilik meleği olacağımızı zannederiz. Bu tam bir safsatadır. Çünkü hayır dediğimizde de insanlara kötülük yapmış oluruz gibi çarpık bir eşleştirme yapmamıza sebep olur. Önemli olan neye evet, neye hayır diyeceğiniz konusunda emin olmanız ve söylediklerinizle yaptıklarınızın bir olmasıdır.

Size hayır denmesinden hoşlanmıyor olabilirsiniz. Reddedilme duygusuyla başa çıkamıyorsunuz ve bu sizi kızdırıyor olabilir. Böyle bir durumda özel hayatınızdaki problemleri gözden geçirmeniz gerekebilir.

Hayır diyebilmek size ne sağlar?

• Yaşamınızın kontrolünü ele almanızı
• Zamanınızı etkin kullanmanızı ve yönetmenizi
• Özgüveninizin ve özsaygınızın gelişmesini
• Başkalarının size ve önceliklerinize saygı duymasını
• Açık ve şeffaf bir iletişim tarzınız olmasını
• Başkalarının da bu konudaki gelişimine katkıda bulunmayı
• Kendinizi daha rahat ve mutlu hissetmenizi

O halde işte size hayır deme adımları:

İsteği tanımlayın. Size gelen talebi duyduğunuzu net bir şekilde ifade edin. “Sevgili yöneticim, benden iki saat içerisinde bu raporu istediniz.”

Hayır deme sebebinizi (duygu ve ihtiyaçlarınızla) açıklayın.

Talebi şimdi gerçekleştirmenizin sizin üzerinizde yaratacağı etkiyi ve gerekçenizi açıklamaktır. Örneğin, “Şu anda …. işe konsantre olmaya ihtiyacım var. Bu raporu yetiştirmeyi önceliğe almak beni strese sokacak ve yaptığım işi aksatacak. Bu durumda raporu da istediğiniz şekilde hazırlayamamak ve hata yapmaktan endişe ediyorum.”

Kesinlikle hayır demek ancak kişiliğimize aykırı bir durum olursa gereklidir. Örneğin, etik kurallara aykırı davranmayacağınız için kesinlikle hayır diyebilir ve bunun değerlerinizle örtüşmediğini belirtebilirsiniz.

Öneri ya da seçenek sunun. İnsanlar genellikle kesinlikle hayır yanıtı duymaktan hoşlanmazlar. Bu kişi özellikle de yöneticiniz ise… Örneğimizden devam edecek olursak, bizden acil rapor isteyen yöneticimize:

Bu raporu daha titiz ve dikkatle hazırlamak için en az bir güne ihtiyacım var. Önerim bunu yarın saat 14.00’te hazır etmek.  Anlayışınız ve desteğiniz için teşekkür ederim diyebilirsiniz. Bizi her sabah birkaç saat süren toplantılarla esir eden yöneticime aynen şunu söylemiştim. Bu toplantıya katılmak ve satış toplantısına giderek ciroyu arttırmak gibi iki seçeneğim var. Siz hangisini yapmamı önerirsiniz? Yöneticim ne yanıt vermiş olabilir?

Zorlu yöneticiyle çalışmanın ne olduğu konusunda akıllara ziyan bir deneyimim olduğunu söyleyebilirim. Ancak hayır diyebilme becerisi kazanmanın; yöneticinizi yönetme, zamanınızın patronu olma, başkalarını geliştirme ve özgüven kazanmanızdaki katkısını göz ardı etmek de mümkün değil.

Kişisel gelişimin bazen küçücük adımlarla başladığını söyleyebilirim. Hayır deme becerisini gerçekten kazanmak istiyorsanız naçizane önerim, buna kendinizi en yakın hissettiğiniz kişilere hayır demekle başlamanız ve kilometre yapmanız. Aynı araba kullanmayı öğrenmek gibi. Direksiyona geçin ve yolculuğa başlayın. Empati dediğimiz yolda arkadaşınızı da yanınıza almayı unutmayın. O, size kırmızı ışığın nerede olduğunu söyleyecek.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: Duygusal Zeka, NLP ile Kişisel Liderlik, Zamanının Patronu Olmak

The post Hayır Diyemeyenlerden Misiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Yaşadığımız deneyimler, beynimizde sürekli olarak algı filtreleri oluşturuyor. Her deneyim, beyin denilen bilgisayarımıza kaydedilirken üç temel süzgeçten geçiyor.

“Korku, beklenti, tecrübe”

Bu süzgeçler hem bizi yaşamın tehlikelerinden koruyor hem de yeni deneyimleri yaşamamızı engelliyor.

Kaza yaptıktan sonra bir daha araba kullanamamak, acı veren sonuçlar yaşanmış bir ilişkiden sonra yeni bir ilişkiye girememek ya da hayal kırıklığı ile bitmiş bir ortaklık sonrası tek başına çalışmaya karar vermek gibi…

Ve biz, bir daha benzeri bir olayla karşılaştığımızda beynimiz uyarıyor:

“Dikkat! Tehlike var. “

Bizi korumak için programlanmış bu uyarı sistemi de, çoğu zaman yeni deneyimleri yaşamamıza engel oluyor maalesef.

Sanırım, istemediğimiz ve mutsuz olduğumuz halde aynı işte, aynı eşle, aynı ortamda kalmamız da bu yüzden….

Oysa, bilgisayarımıza her gün kullandığımız programlarla ilgili;

“Bu programın bir üst versiyonu çıktı. Şimdi yüklemek ister misiniz? “Mesajına çoğunlukla “evet” yanıtı vermek için çekinmiyoruz.

Bilgisayar programcıları bu üst versiyonları neye göre hazırlıyorlar sizce?

Öncekinde eksik ve hataları gördükleri ve kullanıcı tarafından daha faydalı olması için değil mi?

Ama biz, nedense eski versiyon programlarımızla hayatımızı devam ettiriyor ve ilahi bir güçle hayatımızın değişmesini bekliyoruz.

Oysa,

“Aynı şeyi yapıp, farklı sonuçlar beklemek; deliliktir” demiş.

EINSTEIN

Kendi işimi yapmak üzere Sabah Gazetesi’ndeki sözde güvenli alandan yeni ayrıldığım dönemde eskiden tanıdığım bir arkadaşım beni aradı.

– Hayırlı olsun Başak!

-Teşekkür ederim.

– Eğitmenlik işine girmişsin.

– Evet. Uzun zamandır hayalini kuruyordum biliyorsun.

– Biliyorum da. Ben bu işi denedim. Olmuyor. Bir süre bak. Nasıl olsa dönersin maaşlı işe..

Bazen bana insanlar, birbiriyle sürekli konuşarak virüs gönderen bilgisayarlar gibi geliyor.

Benim programım bu, seninki de bu olmalı. Yoksa çalışmasın!

Yeni bir deneyim için adım attığınızda, insanların beyinleri otomatik olarak kendi deneyimlerine dönüyor ve akıl veriyorlar size.

Oysa, herkes kendi programını yazıyor.

Bilinçaltımıza her gün 4 milyar bit sinyal geliyormuş. Bilinçli beynimiz ise sadece 2000 bit sinyalin farkına varıyormuş. Bir insanın beyninden, günde 60.000 düşünce geçiyormuş.

Düşüncelerimizi, duygularla kodlama eğilimimiz oldukça yüksek. Zira nöronlarımızı besleyen en önemli gıda: DUYGULARIMIZ
Hangi duyguyu beslersek, o konuda oluşmuş olan nörolojik yolumuz daha fazla çalışmaya başlıyor.Bu kaslar için de geçerli.

Neden bazı insanlar çok komik ya da çok kötümser?

Duygular, inanç sistemimizin oluşmasındaki en önemli etken.

“Canımız yandığından bir daha elimizi ateşe sokmuyoruz”

Hatta,

“ Ben, elimi ateşe sokamam. Zira canım yanar” diyecek kadar Aristo mantığıyla çalışan bir beynimiz var.

Şimdi soruyorum size;

Ben bunu yapamam dediğiniz herhangi bir şey için :

Sen mi yapamazsın?

Neyi yapamazsın?

Beceremez misin?

Yoksa yapacağına mı inanmıyorsun?

Yazar: Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: özmotivasyon, duygusal zeka, NLP ile kişisel liderlik

The post Ben bunu yapamam(mı)? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Emeklilik, çalışanların en büyük hayallerinden biridir. Yanılıyor muyum? Yıllarca iş hayatında delice çalışmış ve yorulmuş bir kişinin en çok ihtiyacı olan şey; artık bir durmak ve dinlenmektir. Bu kişiler, bu saatten sonra da, kendi geçimini sağlamasına yardımcı olacak düzenli bir gelire ihtiyaç duyarlar.

Bu yazıyı yazmama ilham veren şey; yaşları altmış ve üstü olan kişilere karşı toplumun bakış açısı aslında. Trafikte veya yaşamın içerisinde herhangi bir platformda onları gördüğümüzde yavaş, fazla temkinli veya bazı konularda muhafazakâr bulmadığımızı kim söyleyebilir? Oysa yeni emeklilik yasası nedeniyle emeklilik yaşı neredeyse altmış beşi buldu. İş başvurularında ise kırk yaşı bile yaşlı bulan bir ülkede yaşamıyor muyuz? Peki bu durumda bu yeni yasayla bu yaş grubu nasıl iş bulacak ve nasıl emekli olacak? Bana biriniz izah edebilir misiniz?

Öncelikle bence bu, iş dünyasının yaşla gelen tecrübeye göstereceği saygıyla başlamalı. Bu kişileri eski kafalı yerine oldukça tecrübeli diye adlandırmamızla ilgili. Her yaş kesiminde olduğu gibi ileri yaş kesiminde de kendi yaşam tarzına sıkı sıkıya bağlı ve değişimi reddeden kişiler var. Yanılıyor muyum? Ancak bu kişilerin de söylem ve düşüncelerinde müthiş bilgelikler olduğuna inanıyorum. Mesela bir danışmanlık projesi için görüştüğüm bir gemicilik şirketinin sahibi beyefendi bana toplantıda döndü ve aynen şunu söyledi: “Sevgili Başak Hanım, hiyerarşi hayatın ta kendisidir. Siz kabul etseniz de etmeseniz de…” Bu cümleyi günlerce düşündükten sonra hayata dair ne denli doğruluk payı olduğunu anladım. Ununu elemek bence büyük laf. Zira iş ya da özel hayat kevgirinden tecrübelerini geçiren kişiler, şirketlerin yönetim kurulunda mutlaka bulunmalı. Dünyada hâlâ aile şirketi olarak kalan ve başarı hikâyeleri yazan kurumların sırrı da bu. ‘’Aile şirketleri nasıl kurumsallaşır’’ tarzındaki eğitim ve danışmanlık işlerine de pek gülerim. Bu bana her zaman başkasının aklıyla üstümüze elbise dikmek gibi gelir. Zira bazı kurumları güçlü kılan aslında babalarından gelen öğretilerdir. Onların değerleri ve tecrübeleri üzerine kurulan ve devam eden kurumlar bazen kurumsallaşma adına değerlerine ‘’yabancılaşan’’ şirketlerden çok daha uzun yıllar ayakta kalırlar.

Yaklaşık on beş yıl çalıştığım süre boyunca Sabah Gazetesi’nde bizim bazı ağabeylerimizin ve ablalarımızın neden var olduğunu yıllar sonra daha iyi anladım. Onlar istedikleri zaman işe gelirler ve ihtiyaç duyduğumuzda kurdukları bir cümle ile bize bambaşka ve sıra dışı bir yol haritası sunarlardı. Onlar basında duayenlerdi. Birçok kriz ve değişim görmüşlerdi. Patronlarımız kritik ve stratejik bir durum söz konusu olduğunda onları üst yönetim toplantısına çağırır ve onlardan akıl alırdı.

Bugün eğer bir şirket yönetiyorsanız, bence mutlaka ve mutlaka yaşı ileri, tecrübeli ve bilge kişilere yönetimde yer verin. Mesele bu kişilerin yeterince iyi bilgisayar kullanmaları falan değil. Ayrıca ne iş yaparsanız yapın, yaşı daha olgun kişiler iş yaşamının her safhasında işe farklı bakış açısı getirecekler. Emin olun. Kaldı ki emeklilik sistemi, siz işverenlerin çalışanlarınızı uzunca yıllar istihdam etmek zorunda olduğunuzu satır aralarında zaten söylemiyor mu?

‘’Y Jenerasyonu Ne İster’’ tartışmalarının arasında yeni bir cümle kuruyorum. Adı ne olursa olsun, yaşları altmış ve üstünde olan, son derece tecrübeli ve bilgili ya da enerjisi yerinde bir kesim var. Bu kesimi iş dünyasında nasıl görebiliriz diye düşünmeye başlayın lütfen sevgili patronlar. Zira bu saatten sonra herkes emekli olmak için bu yaşa kadar çalışmak zorunda.

Ununuzu elemiş ama eleğinizi henüz asmadıysanız size de birkaç cümlem var:

Lütfen iş hayatında var olmaktan vazgeçmeyin. Önemli olan bir yerde maaşlı çalışmakla ilgili değil – ki siz onu yıllarca yaptınız zaten – çiçek yetiştirmeniz veya torun bakmanızın dışında iş hayatıyla ilgili kıymetli konularda da sizin görüş ve deneyimlerinize ihtiyacımız var. Bizi bu konuda zorlayın. ‘’Ben de varım hayata!‘’ deyin.

Sözlerimi yıllar önce dünyanın en büyük insan kaynakları konferansı olan CPID’de katıldığım bir seminerde dinleme fırsatı bulduğum ve dünyanın en büyük düşünürlerinden biri olarak kabul edilen hocamız Charles Handy’nin ağzından duyduğum cümlelerle bitireceğim. Dinlediğimde 76 yaşındaydı ve O’nu dinlemek için dünyanın 74 ülkesinden gelen 7000 kişi oradaydı.

Hintli bir iş adamı ona aynen şunu sordu: “Sayın Handy, bugünkü aklınızla neyi farklı yapardınız?”

Yüzüne küçük bir gülümseme yayıldı ve büyük bir sükûnetle benim ayaklarımı yerden kesen aynen şu cevabı verdi: “ Kırk beş yılımı ‘’Ben kim olmalıyım?” sorusunun cevabını arayarak geçirdim. ‘’Ben kimim?’’ sorusunu daha erken sorardım.”

Şimdi size soruyorum. Hangi enerji ve yaş sizi buraya getirir?

İşte tam da bu yüzden; ununuzu elemiş ama eleğinizi henüz asmadıysanız, sizlere iş dünyasında ve yaşamda çok ihtiyaç var.Bizlerin de bu deneyimi duymaya ve cebimize koymaya.

Bu da ancak sizlerin deneyimlerini, bizlerin heyecanlarıyla birleştirme kabiliyetimizde saklı.

Yanılıyor muyum hocam?

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: NLP ile kişisel liderlik

The post Ununuzu Eleyip Eleğinizi Asmadıydıysanız first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

TV 8’de yayınlanan Survivor Yarışması’nı seyrediyor musunuz? Sanırım eğitmen alışkanlığıyla ben yarışma programlarına bayılırım. Zira yarışmalar, insanların bilinçaltı mekanizmalarını, korkularını ve içgüdülerini gözlemlemek için büyük fırsatlar sunar.

Yalan söyleyenleri nasıl anlarız diye sormuştu danışmanlık yaptığım bir firmada patron. Çok zor dedim. Ama insanlar neden yalan söylerler tanımlayabilirim.

Bu bir buzdağı gibidir bence. Altında korkular, özgüven eksikliği, kaygı ve endişeler, insani güdülerimiz saklıdır. Survivor Yarışması menşei Amerika olan ve Acun Ilıcalı tarafından Türkiye’ye uyarlanan sıra dışı bir yarışma. Zor koşullar altında hepimizin nasıl da farklı davranışlar gösterebileceğine iyi bir örnek.

Bu yarışmada;  doğru söylemekle, patavatsız davranmak arasındaki farkı net bir şekilde gözlemlediğim için yazıma konu ettim. Ve Doğrucu Davut olmanın prim yaptığı programlarda bile seyirci takdiri için ne denli ince bir çizgi olduğunu fark ettim.

Yarışmada yer alan iki takımdan (Gönüllüler ve Ünlüler Takımları) dokunulmazlık yarışmasını kaybeden takım; kendi içinde gitmesini istediği kişiyi seçiyor. Bu takımdaki oyuncular daha sonra seyirciler tarafından verilen desteği ortaya koyan SMS mesajları alıyorlar. En yüksek SMS adedi alan oyuncu; takımın seçtiği oyuncunun karşısına, onunla rekabet edecek bir oyuncu seçme hakkına sahip oluyor.  Bu noktadan sonra en az destek mesajı alan oyuncu gidiyor. İşin en ilginç yanı da burada gerçekleşti aslında. Zira en çok oyu alan ve geçen yılın şampiyonu Turabi, takımın seçtiği Duygu’ya karşı, Hilmicem’i seçti. Üstelik Hilmicem yarışmadaki en kadim dostuydu. Ancak Hilmicem’in Duygu’ya göre yüksek oy almış olma ihtimali yüksekti, ama bu henüz kesinleşmiş değildi. Sözün kısası takım Duygu’yu elemeye o denli kararlıydı ki bu denli büyük bir riski bile göze aldı. Zira eğer Hilmicem’in oyu, Duygu’dan az çıksaydı; Hilmicem,  bir nevi kim vurduya gidecekti.

Ama öyle olmadı ve Duygu gitti. Peki takım neden Duygu’yu seçti?

Kendi gözlemlerimi aktarmak istiyorum bu konuda.

• Duygu’nun yarışmaya başladığı andan itibaren kendi doğrularını ifade ediş tarzı
• Stres yönetiminde yaşadığı sıkıntılar ve bunun takım başarısına olan olumsuz etkisi
• Yaşadığı olumsuz ve zor durumlarla başa çıkma tarzı
• Ve tüm bunların takım çalışması ve iletişimine olumsuz etkisi.

Survivor gibi zor koşullar altında yaşayan kişilerin psikolojilerinin bozulması ve normalden farklı davranışlar göstermesi elbette anlaşılır bir şey. Ancak maalesef günümüz iş hayatı da büyük ölçüde bu zor koşulları kendi içinde barındırıyor ve hayatta kalmak kolay değil. Bu nedenle, doğru söylemek dediğimiz kavramla ilgili bilmemiz gereken birkaç unsur olduğuna inanıyorum.

Her şey nereden baktığınla

Nasıl baktığınla

• ·         Nasıl ifade ettiğin veya ifade etmeyi tercih ettiğinle
• ·         Etrafında yarattığın etkiyle ilgili.

Survivor’da geçen yılın şampiyonu Turabi’nin program boyunca verdiği mesajlar ve ardından SMS oylamasıyla birinci seçilerek en iyi Doğrucu Davut olması ya da Duygu’nun da oylama sonucu gitmesine sebep olan da bu. Turabi yaptıklarını kendi kişisel değerleriyle net bir şekilde örtüştürdü.

“Ben perfomansı kötü olanları değil, bana uzak olanları elerim.”

Bir nevi hayat görüşüm, alışkanlıklarım, inanç ve değerlerim dedi mesajlarında. Duygu ise bu konuda çelişkili ve sadece kazanmayı hedef alan mesajlar verdi. Başarıya giden her yol mubahtır misali…

Ve SMS oylamalarında Türk Halkı bu ince çizgiyi fark etti.

Bizlerin iş hayatında var olup, yok olmamıza sebep olan da aslında bu ince çizgide gizli.

Neyi, neden yapıyorsun?

Profesyonel hayatta bu 9 köy meselesinde sorulması gerekenler bence:

• Köy nerede ve orada kimler yaşar?
• ·         Yaşayanların inanç, değer ve ihtiyaçları neler?
• ·         O köy, kasaba olmak istiyor mu ya da olmaya hazır mı?
• ·         Senin bu köydeki varlık sebebin ve bu köye katkın ne?
• Köy halkı senin hakkında ne düşünüyor, neye inanıyor ve seninle ilgili ne hissediyor?

Her şeyden önemlisi buna değer mi?

Doğruyu söyleme sebebimiz değerlerimizle ilgiliyse sorun yok. (Dürüstlük, adalet vb)

Ama hırslarımızla ilgiliyse köylerden kovulmamız normal değil mi?

Ne dersiniz?

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, kurumiçi iletişim ve geribildirim, ik ve stratejik iç iletişim, yönetimde duygusal zeka

The post Doğru Söyleyeni Neden Dokuz Köyden Kovarlar? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

“Ben onu kast etmemiştim?”, “Ya da sen öyle demedin ki?” cümlelerini ne kadar sıklıkla duyuyoruz gün içinde?

İletişim konusunda uzman olma yolunda emin adımlarla yürüyen biri olarak artık etrafımdakileri daha iyi duyduğumu söyleyebilirim. Çünkü işitmeyi bırakıp dinlemeye başlayalı çok oldu. Dinlemek ve işitmek iki farklı olgudur. İşitmek daha çok fizyolojiktir; dinlemek ise organize olmayı, yoğunlaşmayı ve dikkati toplamayı gerektiren bir beceridir ve bu beceriyi geliştirmek mümkündür.

Bu yazımda sizlere dinlemenin türlerini sebepleriyle birlikte aktarmaya çalışacağım.

Konsantrasyon ve dinler gibi görünme. Konu ilgimizi çekmiyorsa, beynimiz hızla konsantrasyonunu kaybeder. Bu esnada karşımızdakiyle göz temasını keseriz. Bedenimiz başka yöne doğru döner veya başka şeylerle ilgilenmeye başlayabiliriz. Ya da karşımızdakinin sorduğu ani sorulara yanıt veremeyiz. Zira dinler gibi görünmeye başlarız.  Dinler gibi görünme, özellikle kafamız başka şeylerle yoğun olduğunda da sıkça yaptığımız bir hatadır. Özellikle yöneticilik yaptığım dönemde bir rapor hazırlarken hızla odama giren bir ekip arkadaşıma bu dinlemeyi yaptığım çok olmuştur. Sonrasında da “Ben size söylemiştim ya” dendiğini duymuşumdur. Peki ne yapmak lazım? Böyle bir durumda karşımızdaki kişiye, anlattıklarınıza konsantre olamıyorum, bunu daha sonra konuşursak sizi daha etkin dinleyebilirim demek;  dinler gibi görünmekten daha kibar ve değer veren bir davranış olacaktır.

Seçici dinleme.  Konunun sadece belli bir kısmı ilgimizi çekiyor ancak tamamı bizi ilgilendirmiyorsa seçici algı ve belleğimizi kullanırız. Tüm departmanların bir arada yaptığı toplantılarda buna sıkça şahit olmuşuzdur. Bizi ve departmanımızı ilgilendiren konularda fil kulak kesilirken, diğer konuları göz ardı edebiliriz. İşte tam da bu yüzden bu tarz toplantıların tüm detayları paylaşmak yerine konular arasında bağlantı kuran bir şekilde tasarlanması ve yönetilmesi gerekir. Eğitim esnasında bazı katılımcıların konuları, kendi ilgi alanlarına göre fazlasıyla detaylandırdığını ve diğer katılımcıların sıkıldığını fark ettiğimde güçlü sorularla konuyu çerçevelemeye çalışırım.  Bu görüşlerinizin bizim ana temamızla ilgisini tek cümleyle ifade etmenizi rica etsem? Ya da bu konuşmadan tam olarak varmak istediğiniz noktayı duyabilir miyim? gibi.

Aktif dinleme. İletişimde en sık kullanmamız gereken dinleme türlerinden biridir. Göz teması, başınla “seni anlıyorum” onayı vermeyi ve yeri geldiğinde soru sormayı gerektiren bir dinleme türüdür. Aktif dinleme önce susma becerisi gerektirir bence. Zira susmadan, gelen mesajı işitmek;  fizyolojik olarak da mümkün değildir. Susmak ve zihnimizi durdurmak aktif dinlemenin en önemli becerilerinden biridir.  Elbette bir de not almak. Zira söz uçar yazı kalır.

Gazetecilik disiplini bize her zaman yanımızda küçük bir not defteri ve kalem olması gerektiğini öğretti. Aldığınız notla üzerinden soru oluşturmak çok daha kolaydır. “Az önce satış rakamlarında geçen yıla göre yüzde 15 azalma olduğunu ifade ettiniz. Bizden bu azalmanın nedenlerini raporlamamızı istiyorsunuz. Doğru mudur?” gibi.

Pasif dinleme.  Bu dinleme türünde karşınızdakine bir nevi poker surat olursunuz. Yani anladığınıza ya da onayladığınıza dair herhangi bir mimik göstermezsiniz. Peki bu dinleme türü sizce ne zaman gerekir? Zorlu müzakerelerde, karşınızdaki kişinin olumsuz duyguları yoğun olduğunda veya aynı fikirde olduğunuzu veya olmadığınızı belli etmenin doğru olmadığı durumlarda. Yöneticilik yaptığım dönemde ekibimde kavga etmiş iki ekip arkadaşımı dinlerken bu dinleme türünü yapmıştım ve çok faydasını gördüm. Ya da performans görüşmesi esnasında çalışanın anlamsız itirazını duyduğunuzda veya satışta rakibe göre yüksek fiyatı söylediğinizde müşterinizin sert tepki vermesi durumlarında bu dinleme türünü kullanabilirsiniz.

Savunucu –tuzak dinleme. Bu dinleme türünde kişi karşısındakinden gelen mesajı bir saldırı gibi algıladığından ya savunmaya geçiyor ya da saldırıyordur. Bu tarz bir dinlemenin en temel sebeplerinden biri ilişkideki güven duygusudur. Zira güven duygusu olmadığında rekabetçi iletişim tarzı baskın hale gelir. Ayrıca dinleyenin önyargı ve paradigmaları da buna sebep olabilir. Kişi sizin söylediklerinizi kendi kontrol alanına bir tehdit olarak da algılıyor olabilir. Ve bunun aslında sizin söylediklerinizle hiçbir ilgisi de olmayabilir. Danışmanlık projelerimden birinde bunu yaşadığımda, kişinin bu dinleme türünün nedeninin kişinin güç dürtüsüyle ilgisi olduğunu biliyordum. Zira bulunduğu departmanda müthiş bir güç yarışı dönüyordu ve bu dinleme türü kişinin bir nevi refleksi olmuştu. Bu durumda yapılabilecek tek şey; karşımızdaki kişinin ihtiyaç ve duygularıyla empati kurmaktır. Ancak empati kurmanın karşımızdaki kişiye hak vermek değil, onun ihtiyaçlarını anlamak olduğunu bilmemiz gerekir.

Empatik dinleme. Empati konusu başlı başına bir makale konusu olabilir. Empatik dinlemeyi becerebilmek için empatinin ne olmadığını söylemekte fayda var. Empati, ben senin yerinde olsaydım şöyle yapardım demek değildir. Boşver, üzme kendini;  ya da çok haklısın da değildir. Empati, kendini gerçekten karşındakinin yerine koyup onun duygularını ve ihtiyaçlarını anlayabilme ve olaylara onun penceresinden bakabilme becerisidir. Ve sanıldığı kadar da kolay değildir. Empatik dinleme, iletişimde konudan çok karşınızdakinin ihtiyaç ve duygularını anlamak önemli olduğunda gereklidir. Zira bu durumda amacı gerçekleştirmek değil, ilişkiye verilen önem ön plana çıkar. Empatik dinlemede mimiklerin karşınızdaki kişinin duygularına uyumlu bir şekilde kullanılması, ses tonunuzun ahengi önemlidir.  “Söylediklerinden bu konunun seni endişelendirdiğini duyuyorum. Doğru mu anlıyorum?” cümlesinde olduğu gibi ya da bazen sadece susarak ve beden diliyle empatik dinlemek mümkündür. Empatik dinleme, iletişimde savunucu ve tuzak dinleyen birine karşı kullanabileceğiniz en büyük panzehirdir.

Etkin dinleyiciler,  hem karşılarındaki kişinin hangi dinleme türüyle dinlediğini, hem de ortama göre hangisinin faydalı olduğunu bilen kişilerdir. Dinleme bence, kalple beyin arasındaki ince bir köprüdür. Ve dinleyen, bu köprüyü inşa eden bir iletişim mühendisidir. Köprünün matematiğini naçizane ifade etmeye çalıştım.

Gerisi elbette bize kalmış.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, kurumiçi iletişim ve geribildirim, ik ve stratejik iç iletişim, beden dili, sosyal zeka, özmotivasyon, seni dinliyorum

The post Dinliyoruz da Nasıl? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Bu makalemin konusu: Öfke. Çünkü eğitimlerimde en sık duyduğum duygu bu. Nasıl mı? Ekrana farklı duygu ve ruh hallerinden oluşan bir slayt açar ve katılımcılara gördükleri ilk üç kelimeyi seçmelerini isterim. Sonra üstünde sohbet ederiz beraber. Bu uygulamayı şimdiye kadar en az 500 kişiyle yapmışımdır. Fena bir rakam değil sanırım.

Ve bakın sıkça seçilen kelimeler neler olur:

• Öfke
• Hayal kırıklığı
• Adaletsizlik

Öfke, önce hayal kırıklığı ile başlayan adaletsizlik ve haksızlık hissiyle beslenen abartılı bir kızgınlıktır. Ötesi de hiddet olur. İş hayatında öfke kontrolü, sanırım sahip olmamız gereken en önemli becerilerden biridir ve sanılanın aksine hiç öfkelenmeyelim ya da sadece öfkeyi bastırakım anlamına da gelmez. Önemli olan öfkeyi yansıtma biçimimizdir çünkü. Zira öfke de birçok duygu gibi gayet insani bir duygudur ve zaman zaman da gereklidir.

Öfkeyi farklı şekillerde yansıtırız. Öfkenin sağlıksız dışavurumu üç şekilde gerçekleşir.

1- Öfkenin bastırılması: İncinmekten ve sorunlarla yüzleşmekten kaçınmak isteyen kişiler, öfkelerini bastırmayı seçerler. Hiç sorunu yokmuş gibi davranır ve başkalarının hatalı davranışlarına bahaneler üretirler. “Aslında onu demek istemedi, o çok iyi bir insandır” gibi cümleler kurar ve farkında olmadan o konuda öfkeli olan insanları daha sinirlendirirler. Zira konu zaten çatışmaya sebep olan kişinin karakteri değil, iletişime zarar veren davranışlarıdır. Ve bu şekilde davranan bir yönetici farkında olmadan takımı içindeki sorunların üzerine kum örter ve sorunların ileride daha da büyümesine sebep olur. Kendisine yapılan haksızlıklara çatışmadan kaçındığı için sürekli olarak boyun eğme davranışı gösteren kişide zamanla migren, ülser, kronik bel ve boyun ağrısı ve ani kalp krizi gibi fizyolojik rahatsızlıklar baş gösterebilir. Panik atak dediğimiz rahatsızlığın en önemli sebeplerinden biri de öfkenin bu sağlıksız bastırılma biçimidir.

2- Agresif yansıtılan öfke: Kişinin başkalarının ihtiyaç ve duygularını önemsememe, farklı görüşlere tahammül gösterememesi nedeniyle sürekli savunma ya da saldırıya geçtiği öfke patlamaları durumudur. Kişi kendini, kavgacı ve sert bir iletişim tarzı, yüksek ve sert bir ses tonu ve gergin bir beden diliyle ifade eder. Kariyer hayatımın ilk yıllarında böyle bir yöneticiyle çalışmıştım ve çalıştığımız sekiz ay benim için kabus gibiydi. Sonra bir gün yine bağırdığında çantamı alıp, işi terk etmiştim. Bir iş yerini kabusa dönüştüren bu kişiler aslında kendi içlerinde yaşadıkları hayal kırıklığı, acı ve adaletsizlik hissiyle başa çıkmayı öğrenememiş ve yüksek ihtimalle suçlayıcı ebeveyn tarafından yetiştirilmiş kişilerdir. Zira öfkeyi yansıtma biçimimizi küçükken öğreniriz. Yaptığımız hatalar karşısında ağır eleştirilere ve şiddete maruz kalmışsak, aynı davranışı yansıtmaya başlarız. Bu tarz yöneticilerin ekiplerindeki iş bırakma oranı genelde yüksektir. Ve bir süre sonra bu durum, ekibin de iletişim tarzına yansır.

3- Pasif agresif öfke: Öfkelendiklerinde gülen insanlar tanırım; yüzlerine küçümser bir gülüş yayılan insanlar. Oysa pasif-agresif tepkinin en önemli belirtisidir bu gülümseme türü. Ya da cevap istendiğinde sessiz kalmak, küsmek ve iletişimi kesmek. Bu kişiler hatalarına bahaneler üretmeyi, insanların arkasından şikayet etmeyi ve sürekli sızlanmayı tercih ederler. Yapmayacakları halde evet derler. Kurum içinde olumsuz lobi ve dedikodu yapar; ancak kendilerine söz hakkı verildiğinde susmayı tercih ederler.

Öfke kontrolü nasıl yapılır?

Öfkeli davranış kurum içinde bir iletişim tarzı haline gelmişse, önce şu soruyu sorarak başlamanız gerekir. Çalışanlar sizce neye kızgın? Ya da bir siz çalışan olarak en çok neye kızıyorsunuz? Yani öfkenin kaynağını bulmak.

• Hayal kırıklığı ve adaletsizlik hissi: Çalışanlar ve yöneticiler işle ve kurumla ilgili çeşitli konularda hayal kırıklığı yaşıyor olabilirler. Bu,  ücret, performans değerlendirmesi, takdir, kariyer beklentisi gibi konular olabilir. Örneğin içeride bazı kişilerin kollandığı veya gereksiz yere terfi edildiğine dair bir haksızlık yapıldığını düşünüyor olabilirler. Ya da ne yaparlarsa yapsınlar takdir edilmeyecekleri inancına sahip olabilirler ki eğitimlerimde en sık duyduğum cümleler de bunlar maalesef. Bir diğer konu da rol ve görev dağılımındaki adaletsizlik.
• Değerlerin çatışması:Değerleri tabelalara yazarak kurumda değer zinciri oluşturmaya çalışan firmalar maalesef çoğunlukla çalışanların değerlerini anlamaya çalışmazlar. Zira değer, içten dışa bir şeydir; dıştan içe değil. Kurum içinde takım çalışmasını değer olarak tanımlayıp; yöneticilerinizin ekibini böl-yönet ya da akvaryuma köpekbalığı at mantığıyla yönetmesine izin verirseniz, değer çatışmasına sebep olmanız kaçınılmazdır. İletişim konusunda başarılı yöneticiler, ekiplerinin değerlerinin farkında olan ve bu değerlere saygılı davranan kişilerdir.
• Beklentilerin net tanımlanmaması:Kurum içinde kişilerden beklenen performans tanımının yapılmamış olması, performansı değerlendirme kriterlerinin net olmaması ve her şeyden önce objektif kriterlere göre değerlendirmelerin yapılmaması, herkese eşit fırsat ve haklar tanınmaması vb. konuları içerir.

Kurum içindeki şeffaf ve pozitif iletişim tarzı ve güven duygusunun varlığı da öfkenin sağlıksız dışa vurumunu ortadan kaldırır. Zira bu noktada görüş ayrılıkları çatışma için değil, yeni fikirlerin üretilmesi için bir fırsat haline gelir.

Şimdi soruyorum hala öfkenin dayanılmaz ağırlığını taşımak ister misiniz?

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, kurumiçi iletişim ve geribildirim, ik ve stratejik iç iletişim, beden dili, sosyal zeka, özmotivasyon

The post Öfkenin Dayanılmaz Ağırlığı first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Empati nerdeyse iş hayatının klişe laflarından biridir. Empati becerisine sahip olmak önemlidir falan, filan. Oysa ne yazık ki çok az kişi aslında empati kelimesinin gerçek anlamını bilir ve doğru yerde ve şekilde başkalarına empati gösterir.

Sözcüğün kökeni eski Yunanca’ya dayanıyor ve hissetme ve acı duyma anlamına gelen patheía kelimesinden türemiş. Sanırım bu yüzden de empati duymak;  başkasına acımak ile eş anlamlı bir algı ile yürümüş, gitmiş. Birisi size hissettiklerini anlattığında onlara “ Ben senin yerinde olsaydım, şöyle yapardım “ mantığıyla cevap verme sebebinin altında da belki, bu niyet yatıyordur. Kimbilir? Ama empati;  “Ben senin yerinde olsaydım, bunu yapardım” kesinlikle değildir.

Peki nedir bu empati?

Empati, olaylar ve durumlar karşısında kendini karşındakinin yerine koyarak, onun ihtiyaç, duygu ve düşüncelerine odaklayabilmektir. Peki, bu iş hayatında istediğimiz sonuçları elde edebilmek için yeterli midir? Elbette hayır!

Ne yapmak lazım o halde?

Üç boyutlu bakış açısı geliştirmek. Eğitimlerimde basit bir metafor kullanıyorum bu konuyu anlatmak için. Tüm katılımcıları ayağa kaldırıp, ellerinizi masanıza yaslayarak bakın ve bana neler gördüğünüzü anlatın diyorum. Herkes masaya dik açıyla baktığında gördüklerini anlatmaya başlıyor. Defter, kalem, cep telefonu vb. Ardından şimdi dizlerinizin üzerine eğilin ve masaya yatay bir açıyla bakın. Bu bakış açısında masada gördükleri nesneler arttığı gibi, adeta şekil de değiştiriyor. Zira onlara, farklı bir açıdan bakmaya başlıyorlar. Sonra da, masadan gidebileceğiniz kadar uzağa giderek, aynı masaya bakın. Aynı şeyleri mi gördünüz? diye soruyorum. Cevap elbette ki;  hayır oluyor. Bakış açısının değişmesiyle, gördüklerimizin farklılaştığına dair iyi bir benzetme. Değil mi?

Empati duyma becerisine sahip olmak;  çok önemli olsa da, ilişki yönetiminde acaba her zaman ve her koşulda yeterli oluyor mu?

Hayır. Neden mi? Çünkü sağlıklı bir ilişki yönetimi için üç boyutlu bakış açısı geliştirmek gerekir:

1. Boyut ( Ben boyutu) :Bu boyutta, olaylara kendi ihtiyaç ve isteklerimiz açısından bakar, duygularımızla düşünür ve konuşuruz. Yöneticimiz, bizden teslim tarihi çok yakın bir raporu hazırlamak için mesaiye kalmamızı aniden ister ve biz kızarız. Ne sinir bir durumdur bu. Bizim de yaptığımız işler vardır ve o bize bunu son anda söylemiştir. Ne hakkı vardır ki buna? Hem zaten bunu yapsak ne değişecektir ki? Kim takdir edecektir ki bizi?

İhtiyacımız, eve erken gitmek ve ailemizle vakit geçirmek; duygularımız ise;kızgınlık ve/veya hayal kırıklığıdır. Kendimize göre de haklıyızdır. Sürekli ben boyutundan bakmak, zamanla bizi ego canavarına dönüştürür. Ancak, ben boyutundan bakmayı hiç beceremediğimiz durumlarda da, işlerin sürekli üstümüze kaldığı ya da değer ve inançlarımıza saldırıldığı durumlar da olabilir.

2. Boyut (Sen boyutu) : Empati dediğimiz kavram, bu boyutta gerçekleşir. Kendimizi karşımızdakinin yerine koyarak, düşünmeye ve hissetmeye başlarız. Onun ihtiyaç ve duygularına odaklanırız. Raporu son anda mesaiye kalarak hazırlamamızı isteyen yöneticimize bu isteğin, kendisine de son anda gelmiş olabileceği ihtimalini düşünebilir. Öyle olmasa bile, yöneticimizin zaman planlamasını doğru yapamadığını görür ve işin zamanında teslim edilmesi için ona hoşgörü gösterebiliriz. Yıllarca yöneticilik yapmış biri olarak, çalışanların, yöneticilerini zalimce yargıladığına veya kendi içlerinde akıl yürüttüklerine çok şahit oldum. Oysa, suyun başında durmak başkadır. Empati dozunu arttırmak, karşımızdaki kişiye aşırı sempati duymamıza da sebep olabilir. Ekibine aşırı tavizler vererek, yöneten yöneticilerin gelişim alanı da budur: Hayır diyememek ya da olumsuz geribildirim verememek.
3. Boyut (Onlar boyutu) :Bu boyut, olayların dışına çıkıp, resme dışarıdan bakmamızı gerektirir. Bu boyut, yöneticimiz ya da müşterimizle çatışma yaşadığımız bir olayı, duygularımız sakin bir limana girdikten sonra, olayı bir film seyreder gibi gözden geçirmektir. Bu boyuttan baktığımızda olaya, analitik bir bakış açısı geliştirebilir ve bu iletişimde gerekli becerilere kolaylıkla odaklanabiliriz. Mesela; çalışan, yöneticisini etkin bir şekilde dinlemeyip, geribildirime kapalı davranıyordu ya da yönetici geribildirim tekniklerini yeterince uygulamadı gibi. Analitik bakış açısı dediğimiz bu boyutta duygulardan arınıp, elimizdeki verilerle tanılar yapmaya başlarız. Rakamlarla konuşmamız gereken durumlarda ya da stratejik yaklaşımlar getirmemiz gereken durumlarda bu bakış açısı, olmazsa olmazlardandır.

Özetle olaylara üç boyutlu bakış açısı geliştirmek, mevcut duruma:

•  Değer ve inançlarımıza sahip çıkacak ölçüde kendi ihtiyaçlarımız ve duygularımız açısından
•  Karşımızdakini anlamak ve etkin iletişim kurmak niyetiyle onun ihtiyaç ve duyguları açısından
•  Olayları analiz etmek için resmin dışına çıkarak ve duyguları bir kenara bırakarak, somut veriler ve olgular açısından bakabilme becerisidir.

Aksi halde; sürekli ben özneli cümlelerimizdeki yalnızlığımızla, sen özneli cümlelerimizdeki “ benlik” kaygımızla ya da onlar özneli cümlelerimizdeki acımasızlığımızın içinde kayboluruz.

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, kurumiçi iletişim ve geribildirim, ik ve stratejik iç iletişim, beden dili, yazışma teknikleri

The post Empati mi? O da Ne? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Az önce bir telefon konuşması yaptım ve tabiri caiz ise başım şişti. Neden sizce? Çünkü konuşan kişi benim dinleyip, dinlemediğimle hiç ilgilenmiyordu ve tek derdi anlatmaktı. Nezaketen dinlemeye çalışsam da adeta nefes alamadığımı hissettim, üstelik iliklerime kadar. Sizce kimi dinlemek bir kabus olur? Benim ilk sıramda şikayet edenler geliyor. Yaşadıkları deneyimi abartarak, dünya meselesi haline getirerek ve hatta akıl alıcı şekilde detaylandırarak, tekrar ve tekrar anlatanlar var mı etrafınızda? Peki siz bu kişileri dinlemek istiyor musunuz? Dinleme becerimi geliştirdiğimden beri etrafımı bu tarz insanların daha fazla sarmaya başladığını birden bire fark ettim. Hatta bir Catering kuruluşunun genel müdürü olan sevgili kardeşimin es vermeden 4,5 dakika konuştuğunu görünce bir dur dedim ona. Sence ben seninle miyim? Ve bu anlattıkların beni ilgilendiriyor mu? Aslında bu soruyu kendime hiç sormadım dedi. Bence de dedim. Şaşırdı ve gülüştük.

Nasıl konuşalım ki insanlar dinlesinler sizce?

Profesyonel anlamda konuşma yaparak para kazanan biri olarak size öncelikle nasıl konuşmamamız gerektiğinden bahsetmek istiyorum. Dünyanın en iyi TED Talks konuşmacılarından biri olarak kabul edilen Jullian Treasure bir ses koçu. Onun yedi ölümcül günah olarak bahsettiği ve birinin bizi dinlemesine engel olan başlıklara bir göz atalım.

Dedikodu. Orada olmayan biri hakkında kötü konuşmak olarak tanımlıyor Treasure bunu ki; bence haklı. Dedikodu konusunda emin olabileceğimiz bir şey, başkası hakkında konuşan birinin bizim hakkımızda konuşabileceği gerçeğini bilmektir. Kurum içerisinde dedikodu yapan kişileri gözünüzün önüne bir getirin. Onları dinlesek de onlara gerçekten ne kadar inanırız sizce? Ya da onu kalbimizle dinler miyiz? Yoksa sadece belki bir şey duyarız diye baş mı sallarız onlara?

Yargılama. Sizi yargılayan veya suçlu bulan birini de dinlemek zordur değil mi? Öğüt veren insanları dinlemeyi kim sever eğer kişi akıl istemediyse? Çok sevdiğim bir cümle var. Suçluluk duygusu geriye, sorumluluk duygusu ileriye taşır. Sizi geçmişte yaptığınız hatalardan dolayı yargılayan kişilerle konuşmak istemezsiniz. Kendinizi bir mahkemede gibi hissettirirler ve siz de farkında olmadan savunucu dinlemeye geçersiniz. Ya da saldırma taktiği uygularsınız. Net olan şey, bu kişileri dinlemek istemeyiz. Yanılıyor muyum?

Olumsuz bakış açısı ve şikayet etmek. Etrafınızda ne olursa olsun neredeyse her şeyin eksik ve zayıf yönüne odaklanan ve sürekli şikayet eden insanlar var mı? Ve nezaketinizi bir yana koyacak olsak, bu insanları gerçekten dinlemek ister misiniz? Bu konuda kâbus gibi bir genel müdürümüz vardı ve her sabah bizi kendince bir gün önce yaşadığı ter türlü olumsuzluğu dinlemeye mecbur etmeye çalışırdı. İki yıl boyunca müşterilerimden ısrarla istediğim sabah toplantılarımın sebebi de buydu. Onu dinlemeye tahammülüm yoktu. Çünkü moralim dibe vuruyordu ve bendeki çalışma isteğini yok ediyordu. Bu tarz bir durum yaşıyorsanız, uzak durun. Şikayet etmek, bulaşıcı bir ıstırap diyen Jullian’a katılmamam mümkün değil. Zira şikayet, güneş saçan bir ışık değil ve dünyaya hafiflik vermiyor.

Mazeretler. Yöneticilik yaptığım dönemde verilen görevle ilgili yanıma gelen iki tip arkadaşım vardı. Biri neyi, neden yapamadığını anlatır, diğeri yapmak için neye ihtiyaç duyduğundan bahsederdi. Siz olsanız kimi dinlerdiniz? Elbette ikincisi değil mi? Yöneticinizin sizi dinlemek istememesinin sebeplerinden biridir bu emin olun. Neden olmadığını ya da olmasının mümkün gibi gözükmediğini o zaten bilir çünkü. Onun duymak istediği bu konuda sizin ne önerdiğiniz ya da çözüme mi, yoksa soruna mı odaklandığınızdır. Maymun atma dediğimiz suçlu bulma oyunu değildir akıllı yöneticileri ilgilendiren. Her şeye rağmen bunu nasıl çözeceğimizdir.

Abartma ve yalan söyleme. Zorlu işler verdiğim ekip arkadaşlarımdan bazıları bu işle ilgili, yeterince emek vermek yerine bana herkesi aradım, kimse bizim projeye para vermek istemiyor derdi. Kaç kişiyi aradın diye sorduğumda olası ve mevcut müşterilerin yüzde 10’una dahi henüz ulaşmadıklarını saptardım. Abartmanın, zaman içerisinde yalan söylemeyi de getirebileceğini o zamanlar bilmiyordum. Bugün emin olduğum şeyin; abartan insanların zamanla yalana meyilli oldukları ve onların söylediklerinin bir kulağımdan girip, diğerinden çıktıkları. Bunu bir düşünün!

Dogmatizm. Fikirlerin gerçekler ile karıştırılması. Olgu ve düşünce arasındaki farkı ilkokulda öğrendiğimiz halde nedense birçoğumuz dünyayı kendi gerçekliğimizle algılar ve yorumlarız. Bence o yeterince çaba göstermiyor, çaba gösterseydi bu işin olması için gereken her şeyi yapardı gibi kişisel ve genelleme içeren yorumlarla boğulan cümleler duyarız. Peki dinlemek ister miyiz? Sanmıyorum.

Bu yedi günahı duyduktan sonra kendinize hâlâ nasıl konuşayım ki beni dinlesinler diye soruyorsanız işte size reçete:

• İletişimlerinizde açık ve şeffaf olun. Birisi hakkında düşündüğünüz bir şeyi o kişiyle pozitif ve akılcı bir şekilde paylaşın ve başka biriyle de bunu konuşmayın.
• Herkes o an için bildiğinin en iyisini yapar. Yapmadıysa inanın ne yapacağını, nasıl yapacağını ve neden yapacağını henüz bilmiyordur. Sabır, sevgi ve sükunetle ona yardımcı olun.
• Yaşam bir sahnedir. İster oyuncu olursunuz, isterseniz seyirci. Kim olursanız olun yaşam, istersek hepimize, her zaman bir şeyler öğretir. Kurban olmayı; yargılayanlar, ben yaptım demeyi; öğrenenler seçer. Tabi siz isterseniz… Ve dünya, siz onu nasıl görüyorsanız öyledir. Gerisi size kalmış.
• Neyi nasıl yaparım’ı düşünenler haritada yol alırlar. Diğerleri benzin bitti napayım diyerek yolda kalırlar. Siz hangisini tercih edersiniz?
• Çok klişe biliyorum ama ancak ve ancak kendinizi kandırırsınız. Yaşadıklarınız sizin anlam kattığınız kadar zor ya da kolaydır. Ve yalancının mumu gerçekten yatsıya kadar yanar.
• Söylediğim her şey benim gerçeğim. Size uymuyorsa anlarım. Bu yazıyı yazma konusunda bana cesaret veren yaşamımda aldığım sonuçlar. Ve gerçek olan tek şey; benim burada yazmam ve sizin bunu okumanız…

Sahi bir de kuşları dinleyin, sesinizdeki ritmi yakalamak için…

Yazar: Başak Tecer / Harvard Business Review Türkiye

Önerilen Eğitimler: iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, kurumiçi iletişim ve geribildirim, ik ve stratejik iç iletişim, beden dili, yazışma teknikleri

The post Nasıl Konuşalım ki İnsanlar Dinlesinler? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Kim? diye sordum.

Hiç kimse dedi.

Peki seni hiçbir zaman hiçbir konuda kimse anlamadı. Bana bunu mu söylüyorsun?

Yok canım elbette o kadar da değil dedi. Peki seni kimler hangi konuda anlamıştı?

Annem mesela dedi. Sesimin tınısından ne hissettiğimi ne düşündüğümü anlar.

Başka?

En yakın arkadaşım dedi.

Başka?

Bazen yeni tanıştığım biriyle sanki yıllardır tanışıyormuşçasına sohbet ediyoruz. Ve beni çok iyi anlıyor.

O halde seni kimsenin anlamadığını söyleyemeyiz. Doğru mu?

Evet aslında…

Peki seni kimin, hangi konuda anlamadığını düşünüyorsun.

Sanırım eşimin ve yöneticimin.

Başka?

Bir de bazı iş arkadaşlarımın.

Hangi konuda?

Saymaya başladı. Bu diyalog koçluk seansı yaptığım bir kişiyle doğal olarak gelişen bir konuşma. Kulağınıza nasıl geldi? Resme baktığınızda ne gördünüz? Ya da bu konuşma size nasıl hissettirdi?

Kendimizi bazen kendi algılarımızın ve inançlarımızın sıkıştırdığı daracık bir çerçeveye koymuyor muyuz sizce de? Çok sevdiğim psikolog bir arkadaşım problemler ve zorlu durumlar karşısında kendimize acımayı pek severiz demişti. Ne kadar haklı! Kimse beni anlamıyor ya da sevmiyor kıskacında bilinçaltımız bize sende bir kabahat yok, suç başkalarında der bir nevi. Ne dersiniz? Oysa hayat Newton’un hareket yasalarından biri olan etki-tepki şeklinde vuku bulur. Yaşadığımız herhangi bir olaya verdiğimiz tepki, etrafta yarattığımız etkiyi doğal olarak belirler.

Beni kimse anlamıyor darboğazında hissettiğim bir dönemi hatırlıyorum da nasıl bir girdaptı o. Kendimi yeterince ve etkin bir şekilde ifade etmeyi beceremediğimi kabul etmek ve bu konuda adım atmak yerine etrafımı suçlamayı tercih etmiştim. Ben kendime yabancılaşırken etrafım da benden uzaklaşıyor gibiydi. Bu düşünce ve zihin yapısının aslında bir adı olduğunu ve sebebini de bilmiyordum o dönemde. Yaptığım şey tam anlamıyla bir genelleme, abartma  ve felaket haline getirme ve aynı zamanda kişiselleştirmeydi. Bu da adeta yumurta mu tavuktan çıktı, yoksa tavuk mu yumurtadan çıktı gibi bir durum yaratıyordu. İç sesim bana hata sende mi , onlarda mı diye sorup duruyordu.

Kişisel gelişim konusunda okudukça, eğitim aldıkça ve öğrendiklerimi uygulamaya başladıkça şunu fark ettim. Konunun suçla filan ilgisi yok. Çünkü aslında hepimiz ( çoğumuz) o an için bildiğinin en iyisini yapar. Kimsenin beni anlamadığını düşündüğümde bunun aslında bir düşünce sistematiği hatası olduğunu ve kendime doğru sorular sormadığımdan kaynaklanan bir algı filtrem olduğunun farkında değildim. Farkında olmadığım en kritik konu da ; suçluluk duygusunun insanı geriye, sorumluluk duygusunun ileriye taşıdığıydı.

Sözün özü:

• Bugünkü aklımla kimse beni anlamıyor dediğimde kendime doğru sorular sormayı
• Anlamıyor yerine kendimi daha iyi ifade etmek için ne yapabilirim demeyi
• Beni anlamayan kişilerin belki de iletişim kurma biçimlerinin bu olduğunu
• Ya da bildiklerinin en iyisini yaptıklarını kabul etmeyi

Öğrendim.

Karar verdiğim en önemli şeylerden biri ise; herkese kendimi anlatmak zorunda olmadığım oldu.

Yazımı  yüce gönül Hz Mevlana’nın sözleriyle bitirmek istiyorum:

 “Sen ne söylersen söyle, söylediğin, karşındakinin anladığı kadardır.”

Sevgiyle

Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: sosyal zeka, iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, özmotivasyon

The post Ya kimse, sizi anlamıyorsa?.. first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.