Kim? diye sordum.

Hiç kimse dedi.

Peki seni hiçbir zaman hiçbir konuda kimse anlamadı. Bana bunu mu söylüyorsun?

Yok canım elbette o kadar da değil dedi. Peki seni kimler hangi konuda anlamıştı?

Annem mesela dedi. Sesimin tınısından ne hissettiğimi ne düşündüğümü anlar.

Başka?

En yakın arkadaşım dedi.

Başka?

Bazen yeni tanıştığım biriyle sanki yıllardır tanışıyormuşçasına sohbet ediyoruz. Ve beni çok iyi anlıyor.

O halde seni kimsenin anlamadığını söyleyemeyiz. Doğru mu?

Evet aslında…

Peki seni kimin, hangi konuda anlamadığını düşünüyorsun.

Sanırım eşimin ve yöneticimin.

Başka?

Bir de bazı iş arkadaşlarımın.

Hangi konuda?

Saymaya başladı. Bu diyalog koçluk seansı yaptığım bir kişiyle doğal olarak gelişen bir konuşma. Kulağınıza nasıl geldi? Resme baktığınızda ne gördünüz? Ya da bu konuşma size nasıl hissettirdi?

Kendimizi bazen kendi algılarımızın ve inançlarımızın sıkıştırdığı daracık bir çerçeveye koymuyor muyuz sizce de? Çok sevdiğim psikolog bir arkadaşım problemler ve zorlu durumlar karşısında kendimize acımayı pek severiz demişti. Ne kadar haklı! Kimse beni anlamıyor ya da sevmiyor kıskacında bilinçaltımız bize sende bir kabahat yok, suç başkalarında der bir nevi. Ne dersiniz? Oysa hayat Newton’un hareket yasalarından biri olan etki-tepki şeklinde vuku bulur. Yaşadığımız herhangi bir olaya verdiğimiz tepki, etrafta yarattığımız etkiyi doğal olarak belirler.

Beni kimse anlamıyor darboğazında hissettiğim bir dönemi hatırlıyorum da nasıl bir girdaptı o. Kendimi yeterince ve etkin bir şekilde ifade etmeyi beceremediğimi kabul etmek ve bu konuda adım atmak yerine etrafımı suçlamayı tercih etmiştim. Ben kendime yabancılaşırken etrafım da benden uzaklaşıyor gibiydi. Bu düşünce ve zihin yapısının aslında bir adı olduğunu ve sebebini de bilmiyordum o dönemde. Yaptığım şey tam anlamıyla bir genelleme, abartma  ve felaket haline getirme ve aynı zamanda kişiselleştirmeydi. Bu da adeta yumurta mu tavuktan çıktı, yoksa tavuk mu yumurtadan çıktı gibi bir durum yaratıyordu. İç sesim bana hata sende mi , onlarda mı diye sorup duruyordu.

Kişisel gelişim konusunda okudukça, eğitim aldıkça ve öğrendiklerimi uygulamaya başladıkça şunu fark ettim. Konunun suçla filan ilgisi yok. Çünkü aslında hepimiz ( çoğumuz) o an için bildiğinin en iyisini yapar. Kimsenin beni anlamadığını düşündüğümde bunun aslında bir düşünce sistematiği hatası olduğunu ve kendime doğru sorular sormadığımdan kaynaklanan bir algı filtrem olduğunun farkında değildim. Farkında olmadığım en kritik konu da ; suçluluk duygusunun insanı geriye, sorumluluk duygusunun ileriye taşıdığıydı.

Sözün özü:

• Bugünkü aklımla kimse beni anlamıyor dediğimde kendime doğru sorular sormayı
• Anlamıyor yerine kendimi daha iyi ifade etmek için ne yapabilirim demeyi
• Beni anlamayan kişilerin belki de iletişim kurma biçimlerinin bu olduğunu
• Ya da bildiklerinin en iyisini yaptıklarını kabul etmeyi

Öğrendim.

Karar verdiğim en önemli şeylerden biri ise; herkese kendimi anlatmak zorunda olmadığım oldu.

Yazımı  yüce gönül Hz Mevlana’nın sözleriyle bitirmek istiyorum:

 “Sen ne söylersen söyle, söylediğin, karşındakinin anladığı kadardır.”

Sevgiyle

Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: sosyal zeka, iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, özmotivasyon

The post Ya kimse, sizi anlamıyorsa?.. first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Karizma ve ilişkili kelimelerle ilgili Google’da hiç arama yaptınız mı? Yaptığınızda konuya ne denli farklı ve eril (erkeksi) yaklaşımlar olduğunu fark edeceksiniz. Bakın bu konuda Wikipedia ne demiş:

Karizma (Antik Yunanca: Χάρισμα “Tanrı bağışı, vergisi”), olağanüstü çekiciliği olan liderlerin kendisine ve kişiliğine, yandaşlarınca yakıştırılan büyüleyici güç ve yetenek. Bu liderler siyasal ve dindışı çevrelerden çıkabileceği gibi dinsel kişiler de olabilir. “karizma” sözcüğü ile “karizmatik” sıfatı bazı otorite, iktidar ve meşruluk biçimlerinin nitelenmesinde kullanılır.

Karizmanın kişinin tabiatında olduğuna katılıyorum. Bazı insanlar girdikleri ortama yaydıkları enerjiyle doğal olarak bir etki yaratırlar bence. Bunun ne o kişinin fiziksel güzelliği, ne de bulunduğu konumla ilgisi vardır. Kişi tüm bunlara sahip olsa da, ortamda insanları etkileyemeyebilir çünkü. Sizce? Zaten eğer tam tersi olsaydı iyi fiziğe ve önemli koltuklara sahip olan insanlar etraflarında kolayca iz bırakabilirlerdi. Öyle olmuyor değil mi? Bir kişi sadece belli ayrıcalıklara sahip olduğu için karizmatik olmuyor. Sonsuz yetkilerle donatılmış bir yönetici olmanız, sizin karizmatik olmanız için yeterli olur mu sizce? Karizma, aynı zamanda bir liderlik özelliğidir. İnsanlar sizin söylediklerinizi dört kulak dinliyor, sizin gibi düşünme ve hatta davranma konusunda bir eğilim gösteriyorlarsa karizmanız olduğundan bahsedebiliriz.

. Hayatınızda karizmatik olarak nitelendirdiğiniz kaç kişi var mesela?

Karizmatik olmak öğrenilebilir mi?

Öğrenilir mi emin değilim. Ben anlatayım siz karar verin isterseniz….

Bu konuda size birkaç sorum olacak.

Soru 1-  Hayatınızda ne olursa olsun asla vazgeçmeyeceğiniz ilkeleriniz neler?

Ne demek bu şimdi dediyseniz kendimden birkaç örnek vereyim. Sadece para kazanmak için bir şey yapmam. Para kazanmanın hayatımdaki önemini bilirim. Ama bu eylemi hiçbir zaman sadece para kazanmak için yapmam. Örneğin faydalı olmayacağımı düşündüğüm bir işi yapmam. Ya da başkalarına haksızlık yapıldığını hissettiğim hiçbir durumu görmezden gelmem. Yani bana dokunmayan yılan bin yaşasın demem.  Beni tanıyan herkes bu ilkelerimi bilir ve bu ilkelerimi uyguladığımı görürler. Şimdi size soruyorum. Ya sizin ilkeleriniz neler?

Soru 2- Kendinizi hangi büyük amaç için feda edersiniz?

Bu benim hayatım boyunca üstünde düşünüp ve bunu yapabilen insanlara hayran olduğum bir konu. Atatürk, Nelson Mandela, Gandhi, Che Guevera gibi… Benim sadece kızım için yapabileceğim bir gözü karalık, kendini adama…. Toplum için bir şey yapma konusunda kendi hayatından vazgeçme durumu.

Soru 3- Hayatınızda aldığınız en büyük risk neydi ve ne yaptınız?

Karizmatikler çok cesurdur. Akıl alıcı ölçüde.İkinci sorumda bahsettiğim liderler bunu yaptılar. Ama karizmatik olmak her zaman hayatınızı tehlikeye atmakla da ilgili değil elbette. Cesaret sanki birçok insanın yapamadıklarında da gizli. Mesela 2000 yılında bir anda kariyerimi geride bırakıp Güney Afrika’ya taşınma kararım birçok kişi için cesur bir davranıştı. Bana göre ise 2012’de 43 yaşındaki emekli paraşütçü Felix  Baumgartner’in 36.500 mt’den dünyaya atlayışıydı.

Soru 4- Ne kadar doğal ve içten davranabiliyorsunuz?

İş hayatında başka, özel hayatta başka biriyim derler ya… Hiç anlamam. Kendisiyle barışık kişiler yani kendilerini olduğu gibi kabul edebilen kişiler; her ortam ve koşulda oldukları gibi, samimi ve içten davranışlar gösterirler. Siz bunu ne kadar başarabiliyorsunuz?

Dört soru sordum. Bu sorulara verdiğiniz yanıtların kalitesi sizi karizmatik olmaya bir adım daha yaklaştırabilir de, uzaklaştırabilir de…

Karizma, bence gerçekten insanın dokusunda olan bir koku ve ruhtur. Ve kesinlikle sahip olmayla gelişen değil, var olabilme becerisiyle ilerleyen bir duruştur. İşte tam da bu nedenle karizma; hayat yolunda elde edilen deneyimler ile bu deneyimlerden çıkarımlarımız ve kalbimizle aklımızın dansıyla oluşan bir renktir…Ve bunu başarabilen kişiler de karizmatiktir.

Şimdi soruyorum.

Siz karizmatik misiniz?

Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: Lider yönetici, sosyal zeka, yönetimde duygusal zeka, NLP ile kişisel liderlik, ikna ve liderlik, beden dili, sunum teknikleri

The post Karizmatik misiniz? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Türk Dil Kurumu’nda Diktatör kelimesi:

“Bütün siyasi yetkileri kendinde toplamış bulunan kimse veya zorba “ olarak geçerken

Lider için:

“Önder, şef ya da bir partinin veya bir kuruluşun en üst düzeyde yönetimiyle görevli kimse” deniliyor.

Peki arada ne fark var?

Bence aradaki farkı yaratan; bu kişileri izleyenlerin bilinç düzeyi.  Lider, kitleleri inanç ve söylemleriyle arkasından sürükleyen ve harekete geçiren kişi ise, o toplumda oluşacak liderlik tarzına da toplumun bilinci karar veriyor. Liderlik tarzları üzerine yapılan birçok söylem arasında yer alan otokratik liderlik yani kendi fikir ve düşüncelerinin kayıtsız şartsız uygulanmasını bekleyen lider türü, zamanla pekâlâ diktatörlüğe dönüşebilir. Hitler örneğini düşünün. İkinci sınıf Alman olarak algılanan Almanya Almanları’nın sefa içerisinde yaşayan Avusturya Almanlar’ına karşı yaşadığı durumu fark eden Hitler’in Yahudi’lere karşı başlattığı soykırım nasıl kabul gördü? Hitler, milyonlarca insanın katledilmesine halkı nasıl ikna etti?

Otokratik liderliği uzunca süre kabul eden toplumlar, bir süre sonra karar verme, sağduyu ve aklı yürütme becerilerini kaybederler. Düşünmeyi, sorgulamayı ve gerektiğinde reddetmeyi bırakır ve liderlerinin yaptığını sorgusuz sualsiz yapmaya başlarlar. Toplumun kendini özel ve önemli hissetme ihtiyacını  gayet iyi bilen otokratik lider ise zamanla diktatöre dönüşmeye başlar.

Peki tüm bunlara gerçekten ne sebep olur sizce?

• Kişisel liderlik becerisinin eksikliği: Küçük yaşlarından itibaren ebeveynlerinin katı yönetimi ya da karar verme tarzıyla yaşayan ve kendisine söz hakkı tanınmayan çocuklar, bir süre sonra kendi yaşamlarının iplerini ellerine alamaz olurlar. Var olmak için bir karar vericiye, bir lidere ihtiyaç duymaya başlarlar. Kendi içlerinde yaşadıkları bu durum içten içe bir korku ve bir yandan da kendilerine duydukları değersizlik hissiyle beslenir. Bu değersizlik hissiyle başa çıkmak için kendilerini tabiri caiz ise, gaza getirecek ve “sen yaparsın” diyecek kişilere kayıtsız şartsız adarlar.

Bu kişi, onları anlamış ve onlara değer vermektedir. O halde onun her söylediği ve yaptığı doğrudur. Ve kayıtsız şartsız yapılmalıdır. Yapmayanlar da cezalandırılmalıdır.

• Demokrat liderlerin var olmayışı: Demokrasi kavramı da büyük ölçüde küçükken öğrendiğimiz bir yaşam biçimidir aslında. Küçükken düşüncelerimizi rahatça ifade edebildiğimiz, itirazlarımızın dört kulak dinlendiği, farklılıklara saygı duyma bilinciyle yetiştirilmekle ilgilidir demokrasi anlayışı. -meli ve -malı cümleleri yerine olabilir’i duymak ve bildiğimiz dışındaki şeylere korku ya da reddetmeyle değil, merakla bakmayı öğrenmekle ilgilidir. Ve ancak bunları öğrenmiş olan toplumun çocukları büyüdüklerinde demokrat lider olurlar. Başkalarını ne olursa olsun dinleyen, anlamaya çalışan ve azınlığın içerisindeki bilgeliği duyan kişilerden oluşan toplumlar demokrat liderler ortaya koyarlar. Ve bu liderler, dini, mezhebi, inancı, kökeni ne olursa olsun kendi halklarını ortak değerler etrafında toplayabilir ve toplum sözleşmesini yaratabilirler. Aynı Kemal Atatürk gibi… Bu tarz liderlerin olduğu toplumlarda halklar birbiriyle savaşmaz, müzakere ederler.
• Sosyal adaletsizlik: Bir ülkede oluşan gayri safi milli hasılanın, basit bir deyimle oluşan gelirin içindeki dengesizlik, zaman içerisinde mafyalar ve güç odakları oluşturur. Nüfusun büyük bir çoğunluğu yaşam savaşı verirken, diğer kesim sefa içerisinde parayı nereye harcayacağını bilemez. Aynı Fransız İhtilali’nde olduğu gibi yaşam savaşı veren kesim bu noktadan sonra yaşadığı öfkeyi akıl almaz bir yolla ifade etmeye başlar. Toplumun sözleşmesi çoktan bozulmuş ve “bizler, onlar “ şeklinde yaşanan bir film olmuştur hayat. Üstelik bu durum sadece bir ülke değil, dünya için de aynıdır. Yaşam hakkı elinden alınanlar savaşarak karşılık verirler.
• Sahip olarak var olma yanılgısı: Güçlü olmanın sahip olmayla eşleştiği bir sistemde” daha çok sahip ol, daha güçlü ol” reklamları arasında kaybolur insanlar. Bu saatten sonra sahip olmak için taviz vermek zorundadırlar. Değerlerinden, inançlarından…
• Yaşam amacını bilememek: Sekiz yaşındayken din hocamız inanmak konusunda bir kompozisyon yazmamızı istemişti. Yazım okulda örnek yazı olarak alındı ve daha sonra tüm okula yüksek sesle okumuştum. Yazımın başlığı inanmak bir ihtiyaç idi. O yaştan bu yana inanmak konusundaki inancım hiç değişmedi. İşte tam da bu yüzden kimin neye inandığını ne yargıladım, ne de red ettim. Yine aynı sebeple neden bu dünyada var’ız sorusunun yanıtını bulmam hiç zor olmadı. Yaşam amacını bilmek bir insanın hayatında verebileceği en büyük yanıtlardan biri bence. Bunu bir kez buldunuz mu artık ne lidere ne de size yön verecek birine ihtiyaç duyarsınız çünkü. Bu durum ülkeler için de geçerli bence. Bir ülkenin insanları varlık sebeplerini bildiklerinde birbirlerine düşman gözüyle bakmaktan vazgeçer, herkesi büyük bir puzzle’ın parçaları gibi görmeye başlarlar.

Yazımın başına dönersek bir diktatör bir lider midir?

Hem evet, hem hayır.

Eğer bir toplumda:

• Kişisel liderlik yoksa
• Demokrasi kavramıyla çocukluktan itibaren hiç tanışılmadı ve demokrat liderler yetişmediyse
• Komşusu açken, yanındaki tok uyumaktan hiç çekinmiyorsa
• Toplum bireyleri sahip olarak güçlenmeyi seçtiyse
• Neden varım sorusunun yanıtı bulunmadıysa

Pekala liderler, diktatörlere dönüşürler.

Bu noktadan sonrası da maalesef bizler ve onlar arasında dönen sığ kavgalar hatta kan dökmeler olur.

Öfke ve nefret diktatörlerin beslendiği en büyük kaynaktır.

Şimdi bir düşünün…

Onları beslemek ister misiniz?

Başak Tecer

Önerilen Eğitimler: Lider yönetici, kurumsal aidiyet yaratma, yönetimde duygusal zeka

The post Diktatörler bir lider midir? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Harvard Business Review-Başak Tecer 

Son günlerde kiminle konuşsam, işi bırakıp daha basit yaşayacağım bir düzen kurmak istiyorum. Bıktım ve yoruldum bu iş hayatının karmaşasından deyip duruyor. Dünyanın internet üzerinden en geniş iş dünyası iletişim ağı ve sosyal platformlarından biri olan Linkedin’de  biraz araştırma yaparsanız, birçok profesyonelin mevcut işi olduğu halde, yeni iş arıyorum ibaresini görebilirsiniz. İş dünyası bence tartışılmaz bir tükenmişlik içinde.

İnsan kaynakları literatürüne bile giren tükenmişlik sendromu, Dünya Sağlık Örgütü’nün 1998’de yayınladığı Dünya Sağlık raporunda; fazla çalışma ile ortaya çıkan aşırı bir duygusal yorgunluk ve bunun sonucunda iş ve sorumluluklarını yerine getirememe durumu olarak tanımlandı.

Tükenmişlik sendromuyla ne komik ki ülkemiz, ilk kez Hürrem Sultan Dizisi’nin  başoyuncularından olan Meryem Uzerli kanalıyla tanıştı. Uzerli, dizinin ikinci sezonunda tükenmişlik sendromu yaşadığını belirterek diziden ayrıldı.

Peki nedir bu tükenmişlik sendromu?

Bu kavram, Alman kökenli Amerikalı Psikolog olan  Freudenberger tarafından başarısız olma, yıpranma, aşırı yüklenme sonucu güç ve enerji kaybı veya karşılanamayan istekler sonucu bireyin iç kaynaklarında tükenme durumu olarak tanımlandı ki;  bence harika bir açıklama.

Tükenmişliğin en büyük belirtilerinden biri, işe giderken ayaklarınızın geri geri gitmesidir. İçinizden kimin gitmez ki dediğinizi duyar gibi oluyorum. Ama bu öyle, ara sıra yaşanan bir Pazartesi sendromu gibi değil de,  daha çok ruhen tükenmişlik ve yolun sonuna geldiğini hissetme şeklinde gerçekleşir. Yaşanan bu tükenmişlikle beraber, hayal kırıklıklarımız arttığı gibi, takdir edilmeme ve anlaşılmıyorum hissini sıkça yaşarız. Ne yapsak boş gibi gelmeye başlar bize. Ben doğru yerde değilim hissiyle karışık bir mutsuzluk ve tatminsizlik halinin huzursuzluğunu yaşarız içten içe. Kendimizi adeta zorunluluklarımızla, sorumluluklarımız arasında gidip gelen bir sarkacın ucunda hissederiz. Bu ruh hali elbette, çevremizdekilerle iletişim tarzımıza da yansır. Basit problemler karşısında dahi iş arkadaşlarımıza ve etrafımıza sinirli davranabiliriz. Kendimizi rahatsız edici bir baskı altında hisseder ve kaliteli işler çıkaramadığımızı düşünüyor olabiliriz.

Tüm bunları bire bir yaşamış ve işten ayrılma kararı almış biriyim ben. Peki tükenmişlik sendromuna ne sebep olur?

Yapılan araştırmalar, muhasebe, sağlık sektörü ve çağrı merkezi çalışanlarında tükenmişlik oranının, birçok meslek grubuna göre daha yüksek olduğunu gösterse de; sebepler içerisinde bireysel ve örgütsel faktörlerin varlığını da göz ardı etmemekte fayda var.

Bireysel nedenler: Çalışan aynı zamanda evli ve çocuklu kadınların erkeklere oranla tükenmişliği daha çok yaşadıkları ispatlanmış. (Bu erkeklerin yıpranmadığı anlamına elbette gelmez.) Ayrıca çocuk sayısı arttıkça, gittikçe artan sorumluluklar ve iş yükü;  aile bireylerini daha da yıpratır hale getiriyor.

Kişinin kendisinden ve şirketinin kişiden beklediği yüksek performansın yarattığı baskı, kişinin işinden yüksek beklentileri ve kendisine koyduğu aşırı hırslı hedefler ve strese yatkın kişilik özelliği yıpranma payını arttırıyor.

Örgütsel nedenler: Kurumlarda eksik kadro ile çalışılması veya performansın etkin yönetilmemesinden kaynaklanan, çalışan üzerindeki aşırı iş yükü ve iş-özel hayat dengesinin bozulması örgütsel faktörlerin başında geliyor. Bununla beraber kurum içinde takdir ve ödüllendirmenin yeterli düzeyde olmaması, yöneticiyle yaşanan problemlerin göz ardı edilmesi ve adil bir yönetim anlayışının olmaması da tükenmişliği tetikliyor. Kişinin değerlerine saldıran bir yönetim anlayışı, kişinin hakaret görmesi ya da kurum içinde kendini ifade edememesi de işin tuzu biberi oluyor.

Sonuç; sıkça işe geç gelmeler ve/veya rapor almalar iş kalitesinin düşmesi ve herkesin kaybetmesi.

Peki çözüm ne?

Öncelikle bir çalışan olarak kendinizde bu tarz belirtiler fark ettiyseniz ve durumun  üstüne toprak örtmeye çalışıyorsanız, bir an öce vazgeçiniz. Zira bir süre sonra bu durum, sizi depresyona bile götürebilecek sonuçlar doğurabilir. Kendinizde bu ruh halini yaratan nedenleri bireysel ve örgütsel faktörleri baz alarak yazınız. Bu konuyu önce yöneticinizle, o olmuyorsa insan kaynakları biriminizle paylaşınız. Tüm buna rağmen bir destek alamadıysanız, bireysel olarak bir koç ya da psikologdan destek alabilirsiniz. Bu desteğin, iş hayatınızda atacağınız adımlarda, size harika bir yol haritası sunacağı konusunda sizi temin ederim. Zira, ben öyle yaptım ve bir daha kendimi, tükenmişliğin içine sokacak bir ortamda uzun süre kalmaya mahkum etmedim.

Sözün kısası;  tükenmişlik, günümüzün hırçın iş dünyasında hepimizin yaşayabileceği gayet doğal bir durumdur. Önemli olan buna sebep olan nedenleri tespit edip, bir an önce değiştirmek için eylem planı yapmaktır. Bu değişimin de;  illa iş değiştirme olmadığını, bazen küçük dokunuşlarla bunu halletmenin mümkün olduğunu bilmektir. Çünkü yardım istemeyi bilmezsek, yardımın nereden ve nasıl geleceğini de bilmemiz mümkün değil.

Önerilen Eğitimler: NLP ile kişisel liderlik, duygusal zeka, özmotivasyon, kurumsal aidiyet yaratma

The post Tükendiniz mi? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Harvard Business Review 

Başak Tecer 

Susmak, insanoğlunun çok sık gösterdiği bir davranış  sayılmaz bence. Genelde konuşmayı severiz. Ve susmayı sanki bir yenilgi ve sessiz bir kabulleniş gibi görürüz toplum olarak. Yanılıyor muyum? Susmaktan kastım;  çevremizde gerçekleşen olaylara karşı sessiz kalmayı tercih etmek ya da buna kendini mecbur hissetmek olduğu gibi aynı zamanda duyarsızlaşmak anlamına da gelebilir. Peki bir işveren ya da yönetici olarak ekibiniz susmaya ve aldığınız kararlara tepkisiz kalmaya başlamışsa, bu ne demektir? Ve bu neden gerçekleşir?

İşte bu yazımın konusu da tam olarak bu olacak.

“İşgören sessizliği” olarak insan kaynakları literatürüne geçen kavramın, ilk olarak 21. Yüzyılın başlarında gündeme geldiğini söyleyebiliriz. Alman siyaset bilimci Elisabeth Noelle- Neumanntarafından geliştirilen Suskunluk Sarmalı modelinde; insanların çoğunluğun fikrine katılmadıklarında kendilerine inanılmayacağını ya da kendi fikirlerinin önemsenmeyeceğini düşünüp isteksiz davrandıklarını söyler. Azınlık olma durumu, kişilerin kendi fikrini belirtme konusunda çekinceli davranmasına sebep olur görüşünü savunur. Toplum içinde farklı görüşlere sahip olarak ayrık otu misali görüş bildirmenin, bir cesaret gerektirdiği doğru olsa da, bunun bir kurum içinde mümkün olabilmesinde liderlik tarzının önemini de yadsıyamayız. Otokratik bir liderlik tarzıyla yönetilen şirketlerde alınan kararlar, tepeden aşağıya dikte edilir. Kimse bu kararların etkinliğini, etkisini tartışamaz, öneri getiremez. Lider karar vermiştir ve öyle yapılacaktır. Hatta kararları sorgulayanlar adeta mimlenir ve bazı güç otoriteleri tarafından da dışlanır. Daha ileri boyutunda cezalandırılır. Yıllar önce satış yöneticiliği yaptım dönemde, prim sistemiyle ilgili yeni uygulamanın satış ekibinin performansına ve motivasyonuna ne denli sekte vuracağını belirttiğimde, ben de aynı dışlanmaya maruz kalmıştım. Tepeden inme kararların arttığı ve adeta bir Gestapo Kampı mantığıyla yönetilmeye başladığımızda;  bu kararlara tepki veren çalışanların ya terfileri gecikti ya da bir nevi sürgün edilir misali yerleri değiştirildi. Görüşlerini dile getiremeyen çalışanlar bir süre sonra susmaya başladılar. Zira seslerini duyan yoktu. Herkes odalarına çekildi ve bir sessizlik girdabı başladı.

Sessizliğin bir başka nedeni de “ etliye, sütlüye karışmayan” çalışanlar olabilir. Konfor alanına çekilmiş ya da ölü bölgede olan ve adeta  “salla başını, al maaşını misali” işe gidip gelenlerden oluşan bir ekip;  yeni ya da karşıt fikir üretmeyi gereksiz buluyor olabilir.

Kişilik özelliklerinin de sesiz kalmakta etkili olduğunu söylemek mümkün. Bazı insanlar kendilerini bir nevi korumak amacıyla olaylara çok gerekmedikçe tepki vermemeyi ve sessiz kalarak kabul etmeyi tercih ederler. İtaatkar çalışanlar olarak görebileceğiniz bu tarz kişilerin, statükoya tahammülleri göreceli olarak yüksektir.

Çatışmaların sıkça yaşandığı ortamlarda da kişiler, korunmacı bir tavır takınarak çatışmadan kaçınmayı ve sessiz kalmayı bilinçli olarak tercih edebilirler. Fikir ayrılıklarının, hızla kişilerarası çatışmalara dönüştüğü bu kurumlarda, insanlar arası güven duygusunun kaybolduğunu gözlemleyebilirsiniz. Birlikte çalıştığı arkadaşlarına ya da yöneticilerine güven duymayan çalışanlar, bir süre sonra kendilerini korumak için susmaya başlarlar. Özellikle adam kayırma ya da arkadan konuşma ve tabiri caiz ise adam satma başlamışsa… İnsanlar susar, çünkü ağızlarından çıkan cümlenin çarpıtılarak aleyhlerine kullanılacağını düşünürler.

Sessizlik bazen, kitlelerin protestosu olabilir. Bu sükunet biçimi, yönetime karşı sessiz, ama derin bir tepkidir. Amacı, karşımızdakinin fikirlerini kabul etmediğimizi belli etmek olsa da; iletişim açısından adeta bir yok saymadır.

Bir yönetici ya da patron iseniz, kurumunuzdaki sessizliğin sebeplerini biliyor olmanız, verimsizliğe ve performans düşmesine sebep olan nedenleri,  diğerlerinden ayırt edebilmeniz önemlidir. Zira bunu yok saymanız;  size hem zaman, hem de para kaybettirir. Ayrıca unutmayınız ki; kurumunuza en çok değer katanlar, duygusal bağlılığı yüksek, görüş ve önerilerini dile getirerek sizi ileriye taşıyan çalışanlarınızdır. Aksi halde “Körler, sağırlar, birbirini ağırlar!”

Önerilen Eğitimler: Lider yönetici, etkin geribildirim verme ve alma, İk ve stratejik iç iletişim, kurumiçi iletişim ve geribildirim, Biz bir takımız, seni dinliyorum, iletişim ve ilişki yönetimi, yönetimde duygusal zeka, Kurumsal aidiyet yaratma

The post İnsanlar neden susar? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Yazar: Janine Schindler

 Unutmayın ki bugünün dünyasında başarı, bireylerin tek başına gerçekleştirdiği performansa değil, liderlik ettikleri kişilerden aldığını bütünsel performansa dayalıdır.

Peki ya insanların, birlikte çalıştıkları insanlar sayesinde ekstra yol katettiği bir ortam yaratmak için bugün siz ne yapıyorsunuz?

Liderlik ettiğiniz kişilerden istediğiniz sonuçları alabildiğiniz bir ortam yaratmak için ne yapabileceğinize bir göz atalım:

1. Doğru kimyayı tutturun. Tek başına yetenek başarıyı garantilemez. Takımınıza aldığınız kişiyi doğru seçerek, size kazanmanızı sağlayacak kimyayı oluşturun. Liderlere ihtiyacınız var ancak liderleri takip edecek olanlara da ihtiyacınız var.

Faydalı bir ipucu: Bir süperstar kazanmanıza yardımcı olabilir ancak sadece takımın geri kalanıyla uyum içerisinde olursa.

2. Bir misyon edinin ve bunu paylaşın. Eğer takımdaki herkes ne istediğinizi ve her birinden ne beklediğinizi bilirse başarıya daha yakın olurlar ve önemli olan şeye daha iyi odaklanırlar. Bir çok yönetici neyi başarmak istediklerinden tam emin değildir. Neredeyse bütün durumlarda bu tarz karışıklıklar, kurumu performans eksikliğine sürükler.

Faydalı bir ipucu: Misyonunuzu kelimelere dökün – okuması ne kadar kolay olursa  o kadar iyi olur. Daha sonra takımınızdaki her bir bireyin bu misyondan haberdar olmasını sağlayın ki herkes bunu başarmak için çalışsın. Misyonunuz ne olursa olsun ona inanmalısınız ve takımınızla paylaştığınızda da onlara bu inancınızı göstermelisiniz. Takımınızla konuşurken içten olursanız bunu anlarlar, dürüstlüğünüzden ve doğruluğunuzdan etkilenirler. Böylece sizin misyonunuzu kendi misyonları gibi görürler ve ona göre hareket ederler.

3. Görünür ve ulaşılabilir olun. Etrafta dolaşarak yönetmek diye bahsedilen bir liderlik tarzı var ve ben buna yürekten inanıyorum.

Faydalı bir ipucu: Takımınızdaki insanların, onların arasında olduğunuzu, ulaşılabilir ve harekete hazır olduğunuzu görmelerine izin verin. Onlarla konuşun. Çalışma alanlarında onları ziyaret edin. Sorular sorun. İlişkiler kurun. Bu kadar görünür ve ulaşılabilir olduğunuzda, kendinizi liderliğin muhteşem bir pozisyonunda bulursunuz.

4. Esnek ve uyumlu olun. Hayatta değişmeyen tek şey değişimin kendisidir. Eğer bir lider olarak – ve bir takım olarak – adapte olamazsanız başaramazsınız.

Faydalı bir ipucu: Kalıplaşmış düşüncelerin içinde tıkılıp kalmayın. Değişime açık olun. Kendinizi gerektiğinde değişime uyum sağlayabilecek kadar esnek tutun. “Kaçınmanız gereken iki kelime: her zaman ve asla.”

5. İyi bir yetkilendirici olun. Başarılı insanlar için en zor olan şey insanlara sorumluluk vermektir. Her şeyi tek başına yapmak onlara büyük bir memnuniyet verir ve hata yapma ve yanlış karar verme olasılığını sınırlandırdığını düşündürtür. Ancak düşünce sürecini takımınıza devretmezseniz bir takıma sahip olamazsınız.

Faydalı bir ipucu: Eğer her şeyi kendi başınıza yaparsanız işiniz hiçbir zaman büyümez ve kariyerinizde hiçbir zaman ilerleyemezsiniz. İnsanlara düşünmeleri ve inisiyatif kullanmaları için doğru olanı vermez ve onları dizginlemeyi bırakmazsanız takımınız hiçbir zaman gerçek potansiyeline ulaşamaz.

6. Çatışmaları, uyuşmazlıkları ve eleştirileri normal karşılayın. İş hayatında çatışma ve eleştirilerle her gün karşılaşabiliriz. Bu çatışma ve eleştirilerin kazanma misyonunuzu engellemesine izin vermeyecek kadar sağlam olmalısınız. Başkalarının öfkesinin ve düşmanlığının ya da size karşı olan eleştirilerin, misyonunuzu kaybetmenize neden olmalarına izin vermeyin.

Faydalı bir ipucu: Birçok lider sonunda kendini, takım üyeleri arasındaki sonsuz savaşın arasında bulur. Bir liderin görevi çatışmaları ortadan kaldırmaktır, taraf tutarak daha da büyümesine neden olmak değil. Bence ortaya çıkan çatışmayla bir an önce ilgilenmek en iyisidir. İşlerin kızışmasına izin vermeyin – küçük sorunlar daha sonra kıyamete dönüşebilir.

7. Kendinize hakim olacağınıza söz verin. Eğer işinize odaklanamıyorsanız bunu başkalarından da bekleyemezsiniz. Sonuçta bir takım kurmak ve bu takımı mükemmel hale getirmek kendinizi ne kadar kontrol edebildiğinize bağlıdır. “Hiçbir zaman son bulmayan tek disiplin, insanın öz disiplinidir” diyor eski Amerikan Milli Futbol Ligi koçu Bum Phillips.

Faydalı bir ipucu: Öz disiplin nedir ve neyle ilgilidir? Öz disiplin, Indiana Ünversitesi basketbol koçu Bobby Knight’ın öğrettiğine göre şudur:

• Yapılması gerekeni yapmak
• Zamanında yapmak
• Yapılabilecek en iyi şekilde yapmak
• Her zaman yaptığınız gibi yapmak

Bu prensipleri hayatınızın her bir köşesinde uyguladığınız ve takımınızla da paylaştığınızda gerçekten mükemmel şeyler olmaya başlayacaktır. Bu gerçekten bir mucize! Hem kendinizi hem de takımınızı daha güçlü hale getirmenize yardım etmek için size aşağıdaki değerlendirmeleri, bilgi de alabileceğiniz uygun bir takım programı ve strateji ayarlamalı koçluk oturumları seçenekleriyle birlikte sunuyoruz.

Kaynak : http://www.jascoaching.com

Önerilen Eğitimler: Lider yönetici, kurumsal aidiyet yaratma, yönetimde duygusal zeka, Satış ve performans koçluğu, ikna ve liderlik

The post İnsanlar patronlarını terk eder! first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Harvard Business Review

Başak Tecer 

Profesyonel olmak lazım cümlesini sıkça duymuşuzdur iş hayatında. Çok yakın arkadaşlık kurduğumuz kişiler aynı zamanda iş arkadaşımız, yöneticimiz olabilir. Ya da tam tersi iş arkadaşlarımız sonradan dostlarımız haline de dönüşürler. İş hayatım boyunca bu konuda birçok örnek yaşadım ya da tanık oldum. Bir de son derece büyük bir coşkuyla başlayıp hüsranla sonuçlanan iş ortaklıkları var. Yıllarca çok iyi dost olan kişiler, birbirleriyle iş yapmaya başladıktan bir süre sonra, birbirlerine adeta düşman kesilirler. Hem dostluklara, hem de işlerine yazık olur.

İş hayatıyla dostluk ve arkadaşlık ilişkilerini bir arada götürmek zordur. Çünkü farklı değerler ve öncelikler  ve her şeyden önemlisi menfaatler devreye girmeye başlar. Arkadaşımız ve dostumuzun takdir ettiğimiz başarı değeri ya da azim ve kararlılığı, aynı ortamda çalışmaya başlayınca, gözümüze aşırı hırs ve gereksiz inat gibi gelmeye başlayabilir. Oldukça merhametli ve hassas biri olduğunu düşündüğümüz arkadaşımızı, iş hayatında bir anda duygularının esiri gibi de algılamak mümkün olabilir. İnsanların farklı ortamlarda farklı tepkiler verebileceği gerçeğini yadsıyarak bakarız birbirimize. Bu son derece de insani bir yanılgıdır aslında. İnsanların davranışlarını bulundukları ortamın değiştirdiğini kabul etmediğimiz sürece de içsel olarak yaşadığımız bu çelişki son bulmaz aslında.

Yıllar önce birlikte çalışıp çok iyi dost olduğumuz üç kişiydik. İçimizden biri bizim yöneticimizdi. Birçok şeyi beraber yapar, birlikte çalışır ve son derece keyifli zaman geçirirdik. Bir sabah işe geldiğimizde diğer arkadaşımızın, yöneticimiz olan arkadaşımız tarafından işten çıkarıldığını öğrendik. Aslında işten çıkarılmanın yönetici dostumuzun tercihi olduğunu maalesef ben yaklaşık altı ay kadar sonra öğrendim. O tarihe kadar bu kararın genel müdürümüze ait olduğunu zannettim. Çünkü, her iki taraf da bana bunu söylememiş ve işten atılan arkadaşımız, büyük bir olgunlukla benden bunu saklamıştı. O dönemde genel müdürümüzü ani bir rahatsızlık sonucu kaybetmiştik ve ben bu dönemi ağır bir şekilde geçirmiştim. Daha fazla üzülmemem için bu durum benden saklanmıştı. Olaylar beni bir şekilde şirketten ayrılma noktasına getirdiğinde öğrendiğim bu gerçek, iş hayatı ve dostluk eksenine ait tüm inançlarımı alt üst etmişti. Tam bir şok yaşıyordum. İşten ayrılma kararımı açıkladığımda yöneticim artık eski dostumdu. Bana, kal benim için önemlisin dediğinde kendisine sana inanmıyorum çünkü sana güvenmiyorum demiştim. Sen hırsların için bir dostunu kolaylıkla harcayabilirsin. Bir gece evinde misafir ettiğin can dostunu ertesi gün işten attın. Ve bu, onun beklemediği bir şeydi. O her ne kadar aslında ben onu uyardım ama genel müdürümüz öyle istedi dese de, bugün hâlâ bunun bir içten pazarlık dediğimiz durum olduğuna inanırım.

İçten pazarlık! Gizli ajandalar diye de tabir edebileceğimiz hırslarımızın bizi sürüklediği ve bütünlüğümüzü kaybetmemize neden olan kapılmalarımız belki de… Etik değerlerimizi yok sayma ya da ona sahip çıkmama durumlarımız da olabilir. Oysa yöneticimiz, diğer arkadaşımıza zamanında ve şeffaf bir şekilde durumu bildirmiş ve onu uyarmış olsaydı, işin gereği olan bu durum, belki daha kolay anlaşılabilirdi. Belki de buna rağmen kabul edilmez olurdu işten çıkarılan arkadaşımız için. Bilemiyorum.

İş ve arkadaşlık düzleminde yaptığım hatalara baktığımda birkaç tespitim oldu.

Beklentilerin netleşmemiş olması:  Arkadaşlık ve dostluklarda beklentiler pek konuşulmaz. Bu doğal bir şekilde gerçekleşir ve adı koyulmamış bir uyum sağlanır. Çoğunlukla da beklenti değil, pozitif duygularla şekillenir ilişki. Oysa iş hayatı beklentiler ve güç dengesi üzerine kurulu bir ipte yürümeyi gerektirir. Bu, bir nevi vahşi ormanda hayatta kalma çabasıdır. Bu çaba içerisinde nasıl davranacağımızı şekillendiren faktörler değişiverir. Zira artık işin içinde para vardır, iktidar vardır. İşte tam da bu noktada beklentiler devreye girer. Ve maalesef birlikte işe girişirken hızla yola koyulup, beklentilerimizi konuşmayı ihmal ederiz. Oysa bu beklentilerin altında yatar hayal kırıklıkları, kızgınlıklar, öfkeler… Karşılanmamış beklentiler dile getirilmeyince çatışmalar da yol üstünde ortaya çıkmaya başlar. Bu noktadan sonrası geri dönülmesi zor bir hâl alır. Zira duyguların yoğun olduğu bir iletişim tarzıdır ve mantıklı olmak pek de kolay değildir artık.

İlişkide sınırların aşılması:  Çok iyi arkadaş olduğunuz biri yöneticiniz oldu mu ya da tam tersi siz çok iyi bir arkadaşınıza yönetici oldunuz mu? Ben her ikisini de yaşadım. Bugün geriye dönüp baktığımda hem arkadaşım hem de genel müdürüm olduğu halde ilişkimizi oldukça sağlıklı bir şekilde yürütmemizin temelinde saygının yattığını görüyorum. Ben onun sorumluluk ve zorunluluklarını anlamış ve onunla empati kurmuştum. Arkadaş olmamız nedeniyle ondan hiçbir zaman bana özel bir jest yapılmasını beklememiştim. O da, aramızdaki bu ilişkide bana karşı her zaman adil ve objektif tutumunu korumayı başarmıştı. Ben arkadaşlarıma yönetici olduğumda da aynı durum söz konusu olmuştu. Onlar benden kendilerini kayırmamı beklememiş ve yöneticiliği hakkıyla yapmama müsaade etmişlerdi. Ama bu durum maalesef her zaman böyle olmuyor. Ve bazen alınan kararlar karşısında gereğinden fazla duygusal bir bakış açısı ile gücenmeler olabiliyor. Bu da, doğal olarak ilişkilerdeki dengeyi bozabiliyor.

Yönetici olarak takımınızla arkadaşça ilişkiler kurmak, onlarla yakın iletişimde olmak yanlış olmadığı gibi bence duygusal aidiyette de önemli bir yere sahiptir. Ancak yöneticiliğin getirdiği profesyonel duruşu korumak, arkadaşlık ilişkilerinizi de korumakta kritik noktadır. İş başka, arkadaşlık başkaya gelince de aslında bu; işe ve arkadaşlığa ne denli akılcı baktığımızla ilgili. İlişki yönetiminde başarılı kişiler anlık duygularıyla kararlar almaz ve şeffaf iletişim tarzıyla hayal kırıklıklarını arkadaşlarıyla profesyonel bir şekilde paylaşırlar. Bence işleri arkadaşlarla yapmak, yabancılarla yapmaktan çok daha iyidir. Hem çok eğlenirsiniz, hem de birlikte başarmanın keyfini yaşarsınız. Çok iyi dost olduğum ama iş yaptığımızda profesyonellik şapkalarımızı taktığımız birçok müşterim var. İhtiyacım olduğunda onlardan destek alabiliyor veya onlara akıl danışabiliyorum. Onlar da bana. Ama hiçbirimiz dostluk ilişkimizi kullanarak iş yapmıyoruz ve bunu suistimal etmiyoruz. Birbirimizin öncelikleri, değerleri ve ilkelerine saygı duyuyoruz. Sanırım işin sırrı da bu. Sizce?

Önerilen Eğitimler: Sosyal zeka, duygusal zeka, iletişim ve ilişki yönetimi, NLP ile kişisel liderlik

The post İş başka arkadaşlık başka mı ? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Tek derdimiz anlatmak. Beni, benim derdimi, benim ihtiyaçlarımı… Mikrofon hep elimizde. Sevmiyoruz başkasına bırakmayı .Çünkü kendi sesimizi seviyoruz ego denilen canavarın etkisinde. Ben bilirim ben, Koray Sargın diyoruz Kiralık Aşk Dizisi’ndeki gibi. Ben var ya ben…

Ödümüz kopuyor biri bizden daha çok biliyor olabilir ya da anlayabilir diye. Biz zaten her şeyi biliyorken, ne gerek var diyoruz ötekini duymaya. O zaten bilseydi yapardı diyoruz. Ben yaptım ben söylerim, bu yüzden de ben konuşurum ve beni dinlemeye mahkumlar.

O kadar çok konuşuyoruz ki; ne söylediğimizi bile hatırlamıyoruz. Üstelik bize bana bunu söyledin diyenlere inanmıyor ve yok canım deyip, gülüp geçiyoruz. Çok zorda kalırsak da ben öyle demek istememiştim deyip, sıyrılmaya çalışıyoruz naçizane bir çaba ile…

Tek derdimiz anlatmak olduğundan, monoloğumuzun içine sıkışmış nefes daralmalarını fark etmiyoruz karşımızdakinde .Biz konuşuyoruz ya kimin umrunda?

Sesler birbirine karışıyor slogan ve manşetler arasında. Ama kimse bilmiyor çanlar kimin için çalıyor?

Konuşmaktan halimiz kalmıyor dinlemeye…

Görmeye

Hissetmeye

Koklamaya

Tadmaya…

Birden bire dönüp birbirimize

Soruyoruz.

Beni anladın mı diye…

Değilse sen söyle…

Başak Tecer

Sitede Başak  Tecer imzasıyla yer alan her türlü makalenin tüm hakları saklıdır. Hiçbir şekilde izinsiz kopyalanamaz, alıntı yapılamaz. Marka patent no: 2014-32347.Aksi bir durumda yasal işlem başlatılmak zorunda kalınacaktır. 

Önerilen Eğitimler: sosyal zeka, iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, seni dinliyorum

The post Çok konuşuyoruz… first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Zira bir şirketle görüşmek için ilk temas kurduğunuz andan itibaren tüm iletişim boyunca kurum kültürünü ortaya koyan o kadar çok şey olup bitiyor ki; bunun maalesef bazen ne yöneticiler farkında, ne de insan kaynakları…

Telefonu açan kişinin sesindeki gülümsemeden başlayıp, attığınız maillere geri dönüş yapma nezaketine ya da toplantı saatine uyulma ve iletişimde gösterilen tutuma kadar uzanan bir zincirde tanıyorsunuz bir kurumu. Ve ne yazık ki; birçok firma reklam filmlerinin (biz güler yüzlüyüz, sizin için var’ız vb)  aksine birçok kurum hem iç müşterisine hem dış müşterisine bir yabancılaşma içinde.

Selamlaşma ritüeli;  sadece bir kurum değil, kapımızı açtığımız her misafir için bu denli önemliyken, kuruma vardığınız andan itibaren güvenlikten, danışmaya gördüğünüz asık surat ve “bana ne”’ci tavır aslında nasıl da yansıtır kurumu. Sözgelimi;  yardımlaşma, kurum kültüründe varsa otopark görevlisi aracınızı içeriye alamayacak bile olsa, içtenlikle özür diler ve size bir yol gösterir. Diğeri ise; başının çaresine bak der satır aralarında. İçeriye girdiğim anda kurum kültürünün havasını solurum. Size “ hoş geldiniz” diyen bir ruh mu hâkim içeride, yoksa sen de kimlik verecek sıra numaralarından biri misin?

Basit bir konu için bile yazıştığınızda yönetici her zaman CC’de mi veya size yazan kişi, son derece resmi bir dil mi kullanılmış, yoksa samimiyet içeren doğal bir dil mi? Otoparkta yöneticilere ayrılmış yerler mi var? Yoksa herkes eşit alana mı sahip? Güvenlik görevlisi siz park ederken dışarı çıkıp aracınızı ön tarafı bize bakacak şekilde yerleştirin şeklinde anlamsız bir talimatı mı size dikte ediyor?

Yöneticilerin masalarına bakarım mesela. Misafir koltukları onların masalarından ne kadar aşağıda diye. Şirketin dekorasyonunu gözlemlerim mesela. İnsana soğuk gelen aynı renk, sert çizgili hatlardan oluşan mobilyalarla mı dolu, yoksa insanın içini ısıtan renkler, objeler mi dolu? Çalışanların masalarında aile fotoğrafları, bir çiçek ya da güzel bir obje mi var? Yoksa akıl alıcı düzende dosyalar mı?

Özürlü tuvaleti var mı? Tuvaletler modern ve hijyenik, aynı zamanda hayatı kolaylaştıran malzemeler barındırıyor mu? Yoksa uzun zamandır girilmediği belli bir kirlilik içinde mi? Yemekhaneye bakarım. Ne kadar temiz ve düzenli diye. Ya da verilen yemeğin kalitesine. Size seçenek sunulmuş mu, yoksa o gün bahtınıza ne çıkarsa mantığında olan bir menü mü var diye. İnsana verilen değerin göstergesidir bunlar.

Ya da çaycılara bakarım içtenlik ve güler yüzle mi yoksa mecburiyetin verdiği bir ruh haliyle mi servis yapıyorlar diye. Servis yapana teşekkür ediyorlar mı diye bakarım.

Asık yüzlü bir laubalilik mi, yoksa güler yüzlü bir ciddiyet mi var diye bakarım iletişimde.

Bir kurumda geribildirim kültürü gelişmişse; firmalarına gelen bir olumsuz geribildirimi kişiselleştirmez ve savunmaya geçmez, üstüne de toprak örtmeye çalışmazlar. Olumla olanı da hızla yayar ve takdir ederler. Kendilerine atılan maile mutlaka geri dönerler.

Bir hata olduğunda bahaneler üretiliyor ve tabiri caiz ise top, başkalarına atılıyorsa;  suçlama kültürü, sorunun kaynağı tespit edilip içten bir açıklama yapılıyorsa;  sorumluluk alma kültürü gelişmiştir.

Bir müşteri olarak çalıştığım kurumların kültürlerini de kolayca anlarım. Mesela; bankanız için siz hedefe giden yolda bir araç veya hesap numarası olan biri misiniz yoksa sizi anlayıp, ihtiyaçlarınıza mı odaklanıyorlar? İlkinde; hedef odaklı, ikincisinde ise; insan odaklı bir kültür hakimdir çünkü.

Kaç tane kadın yönetici var diye bakarım. Tepe yöneticilerin erkeklerden oluştuğu bir ataerkil kültür mü var? Yoksa cinsiyet değil, liderlik yetkinliği mi baskın kurumda?

Farklı fikirlerin sesi ne kadar çıkabiliyor dinlerim eğitimlerde ya da toplantılarda. Yoksa biri sürekli sazı alıp çalıyor mu? Bizim şirketimizin kuralı bu denilen sistem-prosedürcü bir iş yapış şekli mi, yoksa piyasada ne var, neyi farklı ve daha iyi yapabiliriz esnekliği mi etki ediyor yönetim tarzına.

Çalışanlar eğitime “ yine mi eğitim” serzenişiyle mi, yoksa heyecanla mı geliyorlar? Geçmişe mi takılı kalmışlar, geleceğe mi odaklanmışlar inanç sistemlerinde; dinlerim dikkatlice ve sessizce. Kendilerini anlatma kaygısı mı yüksek, yoksa başkalarını anlama becerisi mi? Kurumun, öğrenen organizasyon olup olmadığını gösterir size bu durum.

Neyi nasıl yapamayacaklarını mı, yoksa yapmak için neye ihtiyaç duyduklarını mı anlatıyorlar? Problem çözme ve çözüm odaklılığın sinyalidir bu çünkü. Ya da tam tersi…

On yıl sonra şirketiniz nerede olacak diye sorduğumda, her kafadan bir ses mi çıkıyor yoksa net bir vizyon ifadesi mi var? Büyük resmi görme, stratejik düşünme ya da günü kurtarma kültürü mü hakim onu söyler bana.

Kurumu anlamak için o kadar çok ipucu var ki, sayfalarca yazsam bitmez.

Önemli olan;  bunu anlamaya, analiz etmeye kurumsal olarak önce niyetiniz, sonra da yetkinliğiniz olması. Ve buna sahip bir kadrodan oluşan yöneticilerin ve insan kaynaklarının varlığı.

Yoksa üzüm üzüme baka baka kararmaya,

Körlerle, sağırlar birbirini ağırlamaya

Devam eder, durur…

Başak Tecer

Sitede Başak  Tecer imzasıyla yer alan her türlü makalenin tüm hakları saklıdır. Hiçbir şekilde izinsiz kopyalanamaz, alıntı yapılamaz. Marka patent no: 2014-32347.Aksi bir durumda yasal işlem başlatılmak zorunda kalınacaktır. 

Önerilen Eğitimler: İk ve stratejik iç iletişim, kurumsal aidiyet yaratma, oryantasyon programı dizayn etme

The post Kurum kültürünü nasıl anlarız? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

Ya da ben bu işi beceremiyorum, aklım ermedi diyerek yardım isteyebilir misiniz herhangi birinden?

Hatta daha da ileri boyutunda bir konuda sizden yardım isteyen birine “ Sen, şu arkadaşımı ara, benim ismimi ver. O sana yardım eder” diyebilir misiniz kolayca. Üstelik sizin onu arayıp, bu bilgiyi bile ona vermenize gerek kalmadan?

Ben hepsini kolayca yapabilirim. Sadece kimden yardım isteyip, kimden istemeyeceğimi seçerim. Neye göre mi? Karşımdaki kişinin vermeyi sevip sevmemesine ve onunla ilişkimizdeki karşılıklı güvene göre. Güvenden kastım;  öncelikle karşımdaki kişinin yardımlaşma konusundaki niyetini, tutarlılığını, becerisini ve sonuçlarını bilmektir. Her şeyden öncesi, hayata kazan-kazan mantığında bakabilmesidir. Kazanmak ise ;  çıkar elde etme kurnazlığı değil de, birbirimizle var olmanın ve hepimizin birbirine ihtiyacı olduğu bilincine varmış olmak…

Elini versen, kolunu kaptırırsın atasözüne bayılırım. Zira bu, ben kazanayım-sen kaybet mantığının en belirgin ifadelerinden biridir. Medyada yirmi yıla yakın ve kilit yönetici koltuğunda oturmuş biri olarak çıkarcı ve sahte pohpohçuları yakından tanıma fırsatım oldu. Bu tarz kişiler, size ihtiyacı olduğu sürece istediğiniz her konuda size yardım ediyor gibi gözükürler. Ancak ne zamanki siz koltuğunuzu kaybedersiniz, onlar da sabun köpüğü kadar kolayca kaybolurlar.

Peki yardım istemek neden zordur ?

Bence her şeyden önce kişi;  yardım etmeyi, onun insan yaşamına kattığı değeri ve hayatın paylaştıkça çoğalacağını deneyimlememiş veya bilmiyorsa yardım istemeyi bilmesi de zordur. İçten içe ben zor durumdayken kim yanımdaydı ki diyordur. Veya  yardım istediğinde birçok kez rededilmişse veya kendisine bu yardım karşılığında belli şartlar koşulmuşsa yılgın olabilir. Ama yine  bence bu konuda   en önemli faktörlerden biri;  özgüven eksikliğidir. Yardım istersem insanlar benim “zayıf ve yetersiz” olduğumu düşünebilirler mantığı bir nevi. Bu, aynı zamanda kişinin kendisiyle verdiği bir savaştır. Özgüven;  her şeyden önce kişinin kendi varlığını olduğu gibi kabul edebilmesi ve kendi gelişim alanlarına hoşgörü gösterebilme becerisidir. Bunu yapabildiğimiz anda yardım istemeyi bir zayıflık dramından çıkarıp, bir gelişim serüvenine dönüştürebiliriz.

En son ne zaman hiç tanımadığınız birine, hiçbir sebep yokken yardım ettiniz?

Hayatta ayaklarımı yerden kesen en önemli sorulardan biridir bu ve koşturmaca içinde geçen hayatımda bir ara durur, bir nefes alır ve kendime bunu sorarım. Eğer, son birkaç hafta içinde bu soruya yanıt bulmadıysam, hayata yaklaşımımı gözden geçiririm. Bu yardımın illa karşınızdaki kişinin farkında olduğu şekilde gerçekleşmesi de gerekmez üstelik. Neyi mi kast ediyorum? Size öfkeyle yaklaşmış birinin duygularını anlamaya çalışıp, onunla empati kurarak kurduğumuz bir cümle veya gülümsememiz bile yardım etmemiz olabilir. Mesela bugün aradığım bir çağrı merkezi çalışanın sesi çok kötüydü ve belli ki kötü bir gün geçiriyordu. Sorduğum her soruya verdiği yanıtı sinirliydi. Konuşma sonrasında “ iyi ki varsınız ve bana yardımcı oldunuz” dedim. Şaşırdı ve “siz de” dedi. Telefonu kapatırken sesi çok daha iyiydi. Ben ona, kendisini daha iyi hissetmesi için yardım etmiştim.

Yardım etmek zor mudur?

Bence yardım etmek, bu dünyada mutluluğa açılan en büyük ve geçilmesi en kolay kapılardan biridir.Ve yaşam yolculuğunda hiç tükenmek bilmeyen ve hayat veren bir su gibidir. Nasıl ki su akar, yolunu bulursa, yardımlaşma da öylesine doğal ve akıcıdır.

Ve her birimizin aslında tek ve bir olduğunu anlamanın da herhalde en felsefi yollarından biridir. Bunu fark ettiğimizde, hiç de yalnız olmadığımızı ve ihtiyacımız olan her şeyin, zaten yanımızda olduğunu görmemiz mümkün olacak.

Bir elin nesi var, iki elin sesi varsa

Milyarca eli hayal bile edemiyorum.

Ya siz?

Başak Tecer

Sitede Başak  Tecer imzasıyla yer alan her türlü makalenin tüm hakları saklıdır. Hiçbir şekilde izinsiz kopyalanamaz, alıntı yapılamaz. Marka patent no: 2014-32347.Aksi bir durumda yasal işlem başlatılmak zorunda kalınacaktır.

The post Yardım istemek zor mu? first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.