İK’nın Gizli Gücü: Veri Analistleri
Harvard Business Review/Başak Tecer
Kurumunuzda çalışanlara hangi anketleri uyguluyorsunuz? Çalışan memnuniyeti, kurumsal aidiyet, iç iletişim anketi vs vs…
Hangi ERP sistemini kullanıyorsunuz ve çalışanlarınızla ilgili hangi verilere sahipsiniz? Performans değerleri, işe -giriş çıkış saatleri, özlük hakları bilgileri, sosyo-demografik özellikleri (yaş,cinsiyet, eğtiim vb) vs vs…
Peki elinizde birçok veriye sahip olmak bu verileri okuyabildiğiniz anlamına gelir mi sizce?
Veriler, rakamlar arasında bir bağlantı kuramadığınız sürece sadece atıl bir enformasyondur ve ne yazık ki bir işe yaramaz. İşim gereği excel tabloları arasında sıkışıp kalmış birçok araştırma okudum. Ancak bu araştırmaların birçoğunda veriler arasında bağlantı kurabilen çok az insan kaynakları departmanına rastladım. Medyada çalıştığım dönemde senelerce AGB Nielsen Araştırma Şirketi’nin verilerini okuyarak enformasyonu işe yarar ve anlamlı hale getirmeye çalıştık. İstatistik denilen disiplin, gerçekten nereden baktığınıza bağlıdır. Ancak verileri okumayı öğrendiğinizde size ne yapacağınız konusunda inanılmaz yol haritaları sunar. Bunu yapamadığınızda ise veriler dosya çöplüğünden başka bir şey değildir.
Peki verileri okumak öğrenilebilir mi?
Evet. Bu bir mesleki disiplin olmakla birlikte insan kaynaklarının en önemli becerilerinden biri olduğu da konuşuluyor şu sıralar Amerika’da… Veriler arasında bağlantılar kurarak, korelasyonları yakalamak; belki de kurum içinde birçok problemi yangın büyümeden saptamanızı sağlayabilir. Ne dersiniz?
Ne mi demek istiyorum?
Örneğin, son dönemde belli bir departmanda mazeret izinlerinin artması yani ekip üyelerinin sıkça rapor alması neyin işaretidir sizce? Ya da işe geç gelmeler? Bir ankette “kararsızım” diyenlerin sayısı sizce de “konuşmak istemiyorum”un sinyali değil midir? Ne dersiniz? İşten ayrılmalar en çok hangi departmanda gerçekleşiyor ve sizce bunun yöneticiyle bir ilişkisi olabilir mi?
Verilerin sadece anketlerle toplanabileceği düşüncesi ise bence en önemli yanılgılardan biri… Kapalı uçlu sorularla insanların duygu ve ihtiyaçlarınızı sizce anlamak mümkün mü? Ya da sanal ortamlarda yüz yüze iletişimden yoksun bir şekilde “sahada neler oluyor”u gerçekten koklamak?
Peki o halde ne yapmak lazım?
Veri analisti ve sentez zihin olmak için:
Kilometre yapın. Öncelikle elinizde bulunan verileri bilimsel anlamda okuma yetkinliğine sahip; ekonometri, istatistik vb disiplinlerden arkadaşları insan kaynakları ekibinize katmayı ve ekiplere bu konuda eğitim vermeyi düşünebilirsiniz. Bu mümkün değilse sadece bir ekip kurun ve bu ekipten verileri incelemesini ve yorumlamasını ve neden-sonuç ilişkisi kurmasını isteyin. Bu ekip farklı disiplinlerden oluşsun ki sağ ve sol beynin birlikte çalıştığında yaratabileceği mucizelere şahit olun. En sevdiğim cümlelerdendir: Akıl, akıldan üstündür. İnsan kaynaklarının en önemli başka bir gelişim alanı da bence, ortak akıl oluşturmak. Bunu sosyal birleştirici olarak tanımlıyorlar.
Araba kullanıyor musunuz? Kaç senedir? Bir arabayı iyi bir şekilde kullanabilmeyi sağlayan en önemli faktörlerden biri de km yapmaktır. Peter Drucker’ın dediği gibi; bir işte uzmanlaşmanın yolu en az 10 bin saat aynı konuda iş yapmaktan geçer. Veri analisti olmak için yüzlerce, belki de binlerce veriyi gözden geçirmeniz gerekiyor olabilir. Bu eylem bazıları için ilk başlarda zorlayıcı olsa da, beynimizin zaman içerisinde kurduğu nöron bağlantılarının bir süre sonra nasıl bir otoban olacağına sizler de inanamayacaksınız.
Sahada yaşayın. İnsan kaynaklarının sizce bir kurumda saygınlığını en çok ne sağlar? Sahada yaşamaları. Bu ne anlama gelir? Birçok anlama gelir aslında. Yönetici olduğum dönemde işe alımda kısa listede kalan adaylarla yaptığım görüşmede en çok hissettiğim şey; yapılacak işle ilgili verilen eksik ya da yanlış bilgiydi mesela. Bunun nedeni çoğu zaman yapılan işin aday tarafından tam olarak anlaşılmamasıydı. Görevin dinamiklerini, zorluklarını fırsat ve olasılıklarını gözden geçirmelerini sağlayacak nitelikte bilgilerin kendine verilmemesi. Bu konuda en büyük görev sizce kimin? Adayla ilk teması sağlayan insan kaynaklarının. Sizce de öyle değil mi? Ofiste bilgisayarının başında yaşayan bir insan kaynakları içeride gerçekte neler yaşandığını nasıl bilebilir? Ya da bir işi bir adaya gerçek anlamda tüm gerçekliğiyle nasıl aktarabilir? Farz edelim kurumunuzda sürekli olarak satış departmanından ayrılmalar oluyor. Bunun sebebinin tutulması imkânsız hedefler mi yoksa sürekli hedef baskısıyla yönetilen bir ekip mi olduğunu sahada bu işi yapan kişilerle konuşmadan nasıl bilebilirsiniz? Ya da ekibine mobbing yapan ve korkuyla yöneten bir yöneticinin yarattığı motivasyon eksikliğini ekiple güven dolu bir sohbet yapmadan nasıl anlayabilirsiniz?
Yöneticilere hesap sorun. İster sahada isterseniz anketten aldığınız bir veri eğer size kurumda bir şeylerin yanlış gittiğini söylüyorsa -mış gibi yapmayı bir kenara bırakın ve yöneticilere gidip sorun: Sizin departmanda neler oluyor? Korkak bir insan kaynakları departmanı kurumda pek bir işe yaramaz. Olsa olsa körler sağırlar birbirlerini ağırlar senfonisiyle piknikler düzenler, alkış tutarsınız… Suyun başında yöneticiler durur. İşte tam da bu yüzden gelişim sadece size ait bir misyon değildir. Veri analisti olmak da…
Verileri paylaşın. İnsanların en sevmediği şeylerden biri gizli ajandalardır. Gerçek bir veri analisti olmak sadece verileri raflara koymaktan ibaret değildir. Verilerden yaptığınız analizlerinize yol haritası belirledikten sonra bu planı tüm ekiple uygun bir dille paylaşın ve bunun arkasında durun.
İnsan kaynakları kural koyucu olmaktan çıkalı çok oldu. Ya da patronun sözcüsü olmaktan. Bizim şirkette işler böyle yürüyor diyorsanız bir süre sonra sizin şirketin artık olmayacağını hayal etmeye başlasanız iyi olur. Dünya bir devinim içinde… Bilgiye erişmek çok kolaylaştı doğru. Ancak mesele artık bu değil. Mesele Howard Gardner’ın dediği gibi sentez zihin olabilmekte… Elindeki bilgiyle yeni bilgiye yürüyebilmekte…
Veri analisti dediğim de aslında bu…