Günümüzde bir kişisel zayıflık olarak algılanan dalkavukluk, Osmanlı İmparatorluğu Dönemi’nde çalışma yönetmeliği ve hatta fiyat tarifesi olan bir meslek sınıfıydı. Ve dalkavukların yüzüne vurmak, ona tokat atmak gibi aşağılayıcı birçok davranışın bedeli devlet tarafından belirleniyordu.

Dalkavuk anlamına gelen İngilizcedeki ‘sycophant”’ kelimesi Antik Yunan’da ise daha çok ispiyoncu muhbir anlamında kullanılıyordu.

Intelligent Emotion  (Akıllı Duygu)  kitabının yazarı Frances Wilks, dalkavukluk için “birinin aşağılık duygusunun göstergesi” der ve dalkavukların kendini daha güçlü biriyle özdeşleştirerek güç kazanma arzularından bahseder. Dalkavukluk hakkında tarihte yer alan pek çok hikâyeye rastlamak da mümkün….Örneğin:  rivayete göre Fransa’da İmparatorun böbrek sancısı tuttuğunda dalkavukları da kendilerini yere atar ve sancılanmış taklidi yaparlarmış.

Dalkavukluk artık bir meslek olarak kabul edilmese de hâlâ iş hayatının önemli gerçeklerinden biri olarak yaşamını sürdürüyor. İş hayatında politik davranmakla, dalkavukluk bazen karıştırılabilse de;

TDK’da dalkavuk: “Kendisine çıkar sağlayacak olanlara aşırı bir saygı ve hayranlık göstererek yaranmak isteyen kimse, huluskâr, yağcı, yalaka, yağdanlık, yalpak, yaltak, yaltakçı, kemik yalayıcı, çanak yalayıcı” olarak tanımlanıyor.

Dalkavuklar, kurum içinde güç ve otorite sahibi kişilerin yanında yer alarak aslında kendi çıkarlarını korumaya ve menfaat elde etmeye çalışıyorlar.

Onları nasıl tanırsınız?

Yüzlerinde eksilmeyen bir gülümseme vardır. Bu gülümseme çoğunlukla sahtedir ancak çevrelerine karşı sempatik görünmek için ellerinden geleni yaparlar. Yöneticiyseniz size sıklıkla küçük hediyeler alır veya bir anda elinde kahve ya da çayla gelerek sizi düşündüklerini göstermeye çalışırlar. Söylediğiniz her şeyi takdir etmeyi ve size övgüler yağdırmayı çok iyi becerirler. Dikkat çekmek onların en büyük ihtiyaçlarından biri olduğundan çok konuşurlar. Cümle aralarında en sık duyacağınız kelime ise “evet, patron” olacaktır. Dalkavuklar güç ve otorite sahibi kişilerin yanında olmayı tercih ettiklerinden kurum içinde herhangi bir konuda söz sahibi olmanız dalkavukları çekmeniz için yeterli olacaktır. Wills’in dediği gibi aşağılık duyguları da bazen sizin fikirlerinizi yüceltirken dile gelir. “Aman efendim biz bu işten ne anlarız, siz olmadan yapamayız.” vb yüceltici sözleri kullanarak pohpohlama sanatlarını icra ederler. Güç sizde bulunduğu sürece yanınızda sizinle her yere gelecek ve istediğiniz her işi ( özel işlerinizi bile) hiç gocunmadan yapacaklardır; ta ki kurumda güç dengeleri ya da yönetim değişene kadar. Güç elinizden gittiği anda sizi bir anda terk edecek ve yeni liderlerin yanlarında yerlerini hızla alacaklardır. Dalkavukların en tehlikeli olanları ise çıkarları sarsıldığında size zarar vermek için ellerinden geleni ardına koymayanlardır.

Hangi yöneticiler dalkavukları severler?

Dalkavuklar yönetim zafiyetinin bir ürünüdürler. Fazlasıyla otoriter bir yönetim anlayışı, karşıt fikirleri duymaya tahammülün olmaması ya da yöneticilerdeki özgüven düşüklüğü dalkavukluğun kurum içinde beslenmesine neden olacaktır. Takdir edilme ve onaylanma ihtiyacı yüksek yöneticiler övgü ile beslendiklerinden farkında olmadan dalkavukları etraflarında toplayabilirler.

Dalkavuklarla nasıl başa çıkabilirsiniz?

• Onların Yöneticisiyseniz:

Uzmanlar dalkavuklarla başa çıkmanın çok da kolay olmadığını ve iletişimde stratejik davranmanın büyük önem arz ettiğini söylüyorlar. Öncelikle bir kişinin dalkavuk olup olmadığını doğru tespit edin. Mesela bir toplantıda mantık dışı bir fikir ileri sürün ve susun. Bakın bakalım sizi kimler koşulsuzca destekleyecek? Yöneticiye evet demekle onunla her zaman her konuda hem fikir olmak aynı şey değildir. Bir yöneticiyseniz, açık ve şeffaf iletişim ve dürüstlüğe verdiğiniz değeri sıklıkla vurgulayın. Karşıt fikirleri desteklediğinizi belli edin.

Dalkavuklara zorlayıcı görevler verin ve performanslarını daha sık takip edin.

Ekip içinde işbirliği ve takım çalışmasını destekleyin ve bireysel başarılar kadar takımın başarılarını da önemini vurgulayın.

Kendi hatalarınızdan bahsedin ve kişinin öz farkındalığının iş hayatındaki önemini anlatın.

Dalkavukların yaşadığı aşağılık duygusunun altındaki ihtiyacı belirleyin ve kişinin özgüveninin gelişmesi için ona koçluk yapın, sizi gereksiz yere övmeye başladığında konuyu değiştirin ve mütevaziliğin rol modeli olun…

• Onların çalışma arkadaşıysanız:

Dalkavukların yaşadığı aşağılık duygusunun temelinde yatan ihtiyacın kendini özel ve önemli hissetme olduğunu unutmayın. Onun samimiyetsiz tavırları sizi ne denli rahatsız ederse etsin sakin kalmaya çalışın ve konuyu kişiselleştirmeyin.  Hatta karşıt görüşlerini duymak için onu teşvik edin ve cesaretlendirin. Kişinin samimi davranmasının aslında ne kadar büyük bir özgüven göstergesi olduğunu sıklıkla cümle aralarında vurgulayın ama bunu onu hedef alarak yapmayın.

Kötü niyetli dalkavukların varlığından söz etmiştim. Bu kişiler menfaat elde etmek için başkalarının açıklarını bularak yöneticilere ispiyonlarlar. Bu tarz kişilere karşı açık vermeyin ve iş dışında bir konuda asla konuşmayın, yönetici hakkındaki fikirlerinizi onunla paylaşmayın. Mümkün olduğu kadar mesafeli ve saygılı bir ilişki kurun.

Peki ya yöneticiniz dalkavukları seviyorsa?

Öncelikle bunun o kişi için bir zafiyet olduğunu bilin ve iş hayatının bir yarış değil, uzun soluklu bir maraton olduğunu aklınızdan çıkarmayın. Görüşlerinizi dürüstçe ve saygı çerçevesinde dile getirmeye devam edin.  Çok zorlandığınız durumlarda insan kaynaklarından yardım isteyin ve onlara durum hakkında geribildirim verin. Bunu hiçbir şekilde değiştiremeyeceğiniz bir kurumda çalışıyorsanız, Kızılderililerin dediği gibi:

“Değiştirebileceğiniz şeyleri değiştirin, değiştiremeyeceklerinizi kabul edin ve her ikisi arasındaki farkı bilecek kadar da sağduyulu olun.“

The post İşyerinde dalkvaukluk first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.

İnsan Kaynakları’nın organizasyonel gelişim adına yaptığı birçok faaliyet maalesef müslüman mahallesinde salyangoz satmaya benziyor. Çoğunlukla yurtdışından kopyalanan tasarımlar (Yetenek ve Performans Sistemleri, Oryantasyon Programları vb) kurumun ruhuyla örtüşmeyince emek ve harcanan paralar da doğal olarak boşa gidiyor. Bunu, üzerimize yakışmadığı halde moda olduğu için giydiğimiz kıyafetlere benzetiyorum ben. Hani derler ya “Moda sana yakışanı giymektir.”

Peki, hangi sistemin kurumunuz için en uygunu olduğunu nasıl bilebilirsiniz?

Bence bu çok kritik bir konu. Zira en başta kurumunuzun kültürünü tanıyor olmanızı gerektiriyor. Kurum kültürü toplumsal kültürle son derece bağlantılı ilerler. Eğer kurumunuz yabancı sermayeli değilse ya da bir dünya şirketi değilse bu durumda toplumun sosyolojik yapısını çok iyi görüyor, duyuyor ve hissediyor olmanız gerekli. Başarılı bir insan kaynakları ve yönetim anlayışına sahip olmak bir nevi sosyolog disipliniyle düşünebilme kabiliyeti de gerektirir. Sözgelimi; hiyerarşik kültürlerde yukarıdan aşağıya bir iletişim tarzı vardır ve talimatlar zinciriyle ilerleyen kurallar pek tartışılmaz. Bu da geribildirim kültürü yerine eleştiri veya övgü anlayışının hâkim olmasına neden olur. Bu tarz bir kurumda 360 derece performans sistemi yürümez. Yürümez çünkü yöneticiler astlarından geribildirim almaktan hoşlanmayacak, çalışanlar da ekip arkadaşlarının olumsuz geribildirimlerinden çekineceklerdir. Bu çekinceler de doğal olarak objektif değerlendirmeye engel olacaktır.

Başka bir örnek ise işe yaramayan CRM ve ERP Sistemleridir. Çalışanların uzun yıllar excel tablolara kaydettikleri verileri bir anda oldukça detaylı yazılımlara işlemeleri ve bu sistemi kullanmaları beklenir. Bu, çalışanların hayatını zorlaştıracağından sistem yavaş yavaş delinerek işler yapılmaya başlanır. Bir süre sonra milyonlar verilerek yapılan yatırım atıl bir şekilde bir kenara park edilir.

E-learning (uzaktan eğitim) moda olur, yine binlerce lira verilip eğitimler alınır, tasarlanır ancak kurum henüz öğrenen organizasyon olmadığı için insanlar bilgisayarlarını açar ve seyretmiş gibi yaparlar. Hatta teknolojiyle pek de arası olmayan bir kesim arkadaşlarına sorup durur bunu nasıl kullanacağız diye…

Yetkinlik setlerinde Türk Kültüründen uzak liderlik tanımları yapılır, İngilizce kelimelerle dolu davranışları kimse anlamaz.

Tüm bunlar yapılırken karar vericiler şunu sorar: Bize kaça mal olacak? Ne işe yarayacak?

Oysa kritik soru şudur: Bu bizim kurum kültürümüze uygun mu?

Ve bizim kurum kültürümüz nedir?

1980’lerde Örgütsel Sosyoloji uzmanı Geert Hofstede kurum kültürüne yönelik beş adet parametre ortaya koydu.

1.Güç mesafesi: Kurumda güç sahibi kişilerle kurulan ilişkilerdeki mesafedir. Yöneticinizin kapısının açık ya da kapalı olması veya açık ve şeffaf iletişimin var olup olmaması bu güç mesafesiyle ilgilidir. Örneğin; yatay ya da dikey organizasyon şemaları bir örgütün güç mesafesi hakkında ciddi ipuçları verir. Güç mesafesinin artması hiyerarşik yapıların da göstergesidir.

2.Bireycilik ve toplulukçuluk: Kişinin bulunduğu kurumda kendisini nasıl tanımladığıyla ilgilidir. Bireysel kültürlerde bireysel hedefler, inanç ve değer sistemleri etkilidir. Toplulukçu yaklaşım ise biz ne düşünüyoruz, biz ne hissediyoruz ve istiyoruz der ve öyle hareket eder. Bu tarz bir kültürde ortak hedefler vardır ve kişinin birey olarak öne çıkması hoş karşılanmaz. Hatta kurumda güç mesafesi de yüksekse bu durum kişinin zaman içinde aforoz edilmesine bile neden olur.

3.Erkeksi-kadınsı: Tıpkı insanlarda olduğu gibi kurumlarda da cinsiyete ait bir düşünme disiplini vardır. Ataerkil kurumlarda rekabet, kazanma hırsı, başarı ve güç elde etme ön planda iken Anaerkil dediğimiz kültürlerde ise sevgi, huzur, insan ilişkileri ve duygular ön plana çıkar. Bu aynı zamanda bir kurumun hedef ya da insan odaklı olup olmayacağını da belirler.

4.Belirsizlikten kaçınma: Korku ve tedirginlik arttıkça belirsizlikten kaçınma da artar. Bu korku, yaşanılan ülkenin siyasi ve ekonomik konjonktürüyle ilgili olabileceği gibi aynı zamanda kurumun içinde bulunduğu finansal yapı ve sektörel rekabet koşullarıyla da ilgili olabilir. Koşullar iyileştikçe insanlar daha esnek davranmaya başlarken tam tersi durumda daha net ve açık kurallar ve uygulamalar duymak isterler.

5.Uzun veya kısa vadeye yönelme: Hofstede bunu geçmişe verilen değerle geleceğe verilen değer arasındaki fark olarak tanımlıyor. Geleneksel yapıda olan kısa vadeye yönelen kurumlarda; örf ve adetler ve ahlaki normlar ön plana çıkarken, geçmişe bağlı kalma arzusundan kaynaklı değişime direnç de artıyor. Ancak insanlar daha azimli, tutumlu ve kararlı davranışlar sergileyebiliyorlar. Uzun vadeye odaklanan kurumlarda ise tam tersi olarak değişim, yenilikçilik ve sonuç odaklılık ön plana çıkıyor. Bir kurumun stratejik hedeflerinin vadesi bu konudaki yaklaşımı anlamakta etkili olur aslında. Çalışanlar çalıştıkları firmanın 10- 15 yıllık gelecek planlarını biliyor ve anlıyorlar ve buna göre hareket edebiliyorlarsa kurumun uzun vadeye yöneldiği söylenebilir. Ama benim eğitimlerimde sıkça rastladığım gibi stratejik hedefiniz ne diye sorduğumda hızla cep telefonlarına sarılarak web sitesine bakma ihtiyacı duyuyorlarsa kurumunuzun kısa vadeye yöneldiğinden bahsedebiliriz.

Kendi deneyimlerim bana genel olarak Türk firmalarının,

• Güç mesafesi büyük
• Yönetim anlayışının erkeksi
• Belirsizlikten kaçınmaya meyilli
• Kısa vadeye yönelme eğiliminin yüksek

olduğunu gösterdi. Özellikle de aile şirketleri mevzu bahis ise. Elbette istisnalar kaideyi bozmaz.

Bana göre bu konuda doğru ya da yanlış yok, sonuçlar var. Önemli olan; geleceğin şirketi olabilmek ve sürdürülebilirlik…. Ne yaparsanız yapın gelecek 50 yılda kurumunuz var olabilecekse doğru yolu bulmuşsunuzdur zaten.

Yapmamız gerekenin mevcut kurum kültürünün ruhunu doğru analiz etmek için bu konuda bir SWOT yapmak olduğuna inanıyorum.

Yani kurum olarak,

• Güçlü yönlerimiz
• Zayıf yönlerimiz
• Fırsatlarımız
• Tehditlerimizi saptamak ve bir yol haritası hazırlamak.

Sözün özü; ister İnsan Kaynakları departmanında isterseniz yönetimde görev alıyor olun özellikle de karar alıcı iseniz şunları mutlaka bilin:

• Hangi çevrede, insanlar işleri nasıl yapıyorlar?
• Bu eylemler onlara nasıl alışkanlıklar ve beceriler kazandırmış?
• Bu alışkanlık ve beceriler hangi inançların temelini oluşturuyor?
• Hangi değerler sistemine sahibiz?

Ve son olarak bir kurum olarak BİZ KİMİZ?

İşte ancak bunu başarabildiğimizde salyangoz mu satacağız yoksa başka bir şey mi ya da burada mı satacağız başka bir yerde mi daha net bilebiliriz.

The post Müslüman Mahallesinde Salyangoz Satan Şirketler first appeared on Başak Tecer Eğitim ve Danışmanlık.