
Oryantasyon Fransızca kökenli bir kelime olup,
- Yönlendirme
- Uyumlama
- Eğitme
Anlamına gelir. Bu durumda hayatmızda birçok şeye uyumlanmaya çalıştığımızı söyleyebiliriz. Zira bir değişim söz konusudur ve biz gerçekte bu değişime adapte olmaya çalışırız.
Doğduğumuz andan başlayan bu süreç aslında hayatımız boyunca da çeşitli şekillerde devam eder. Hatta doğum bile bu dünyanın fiziksel koşullarına uyumlanmaya çalışmaktır. Okul, evlilik, iş hayatı gibi kurumsal yapılara uyum is,e bu konularda göstereceğimiz performansı büyük ölçüde etkiler.
Bir çalışanın işe hızlı adaptasyonu ne kazandırır?
- Zaman
- Motivasyon
- Tutundurma
- Performans
- Maliyetlerin azalması
Peki bu kadar fayda varken acaba neden kurumların birçoğunda oryantasyon programı ya yok ya da verimli değil?
Öncelikle oryantasyonun ne zaman başladığını bilmek gerekli.
Oryantasyon aslında adayın işe başvurma sürecinde başlar. Nasıl mı?
İŞE ALIM SÜRECİ
Farz edelim siz bir adaysınız ve cvnizi gönderdiğiniz bir kurumdan iş görüşmesi daveti aldınız. Bu görüşmeden beklentileriniz neler olur?
Yöneticilik yaptığım yıllar boyunca en sık rastladığım hata; insan kaynakları uzmanının, adayın yapacağı işi tam olarak bilmemesi ya da yanlış tarif etmesiydi. Adayda yaratılan büyük beklentiler ya da verilen yanlış bilgileri, yönetici olarak yaptığım mülakatlarda çoğu zaman fark etmiştim.
İşe alım sürecinde yapılacak kritik hatalardan biri de; adayla görüşme yapacak kişilerin mülakat görüşmesi konusunda bilgi ve beceri sahibi olmamasıdır. Yöneticilerinize mülakat teknikleri eğitimi aldırarak işe başlayabilirsiniz.
İşe alımdaki iletişim tarzınız yine adayınızın uyumunda ve kurumunuza yönelik algısında büyük rol oynar. Bu konuda Sahibinden.com’un yaptığı 2 uygulamadan bahsetmek istiyorum.
Mülakat süreçlerinden 3. Adımda çalışanın birlikte çalışacağı ekip arkadaşlarıyla sohbet edeceği bir ortam yaratıyorlar.
Aday işe başladığında herkese gönderilen klasik bir özgeçmiş yazısı yerine adayın kendisinden bir yazı istiyorlar. Yani kişinin kendisine ifade etme özgürlüğü veriyorlar.
Aslında kilit nokta da burada.
Bakın Ekşi sözlükte gençler bu konuda ne demiş?
“Beyaz önlüklü ve çekik gözlü bir amca tarafından video aracılığıyla verildiğinde müdahillere heyecan zerk eder.»
“Şirketlerin başka şirketlere para kazandırma amacıyla hazırladığı ‘şirkete ayak uydurma’ bahaneli geyik, bol bol yenilip içilen ve çeşitli maymunluklar yapılan toplantılar”
Yani gençlere göre Oryantasyon Programları:
- Sıkıcıdır.
- Çok uzun ve gereksiz bilgilerle doludur.
- Şirket kendini anlatır.
ADAY ODAKLI ORYANTASYON
Harvard Business School makalelerinden birinde rastladığım basit ve oldukça etkili bir uygulamadan bahsetmek istiyorum. Hindistan’da uluslararası çağrı merkezi hizmeti veren Wipro isimli bir şirkette bir çalışma yapmışlar.Bu çalışmayı yürüten Harvard İş okulu’nun hocalarından Francesco Gino bakın özetle ne diyor:
“Bu firma, oryantasyon programlarında kurum ve iş hakkında bilgi verdikleri bir çalışmadan birkaç hafta sonra çalışanları eğitimlere alıyorlardı. Bu eğitimlerde, çalışanların şirket prosedürlerine uygun bir şekilde ve etkin bir İngilizce kullanıp kullanmadıklarına bakıyorlardı. Ancak çalışanlar işte başarılı olma konusunda büyük stres ve kaygı yaşıyorlardı. Buna bir de Batı kültürüne adaptasyon ekleniyordu. Ve birçok kişi çalışmaya başladıktan birkaç ay sonra işi terk ediyordu.”
Bu çalışmada agent’ları 3 gruba ayırdılar.
- Bireysel kimlik grubu
- Kurumsal kimlik grubu
- Kontrol grubu.
Kontrol grubu, klasik yöntemlerle firma prosedürlerini anlatmaya ve agent’lara eğitim vermeye odaklandı.
Diğer 2 grubun oryantasyonuna ise ekstra 1 saat eklediler. Bireysel kimlik grubundakilerle 15 dakika yeni başlayanların güçlü yönlerini firmada nasıl kullanabileceklerine dair beyin fırtınası yaptılar. Ve bireysel olarak güçlü yanlarını ortaya çıkarmak için bir dizi sorular sordular.
“ Hangi güçlü yönün, iş hayatında en mutlu anına ve en iyi performansı göstermene liderlik eder?
Ve bu sonuçları iş arkadaşlarıyla paylaşmalarına fırsat verdiler. Seansın sonunda çalışanlar, üstlerinde isimleri olan tişörtlerini aldılar ve kendilerinden bu tişörtleri eğitim programı boyunca giymeleri rica edildi.
Kurumsal kimlik grubunda ise; Wipro yıldız çalışanları yeni başlayanlara “ Wipro’nun neden çalışılacak en iyi yer olduğunu anlattılar. Bir sonraki 15 dakika ise yeni başlayanlara sordular ve yanıtları birbiriyle tartıştılar.
“ Wipro ile ilgili ailenizle paylaşmaktan gurur duyacağınız şeyler nelerdir?” diye sordular.
Bu gruba da tişörtler verdiler ve eğitim boyunca giymelerini rica ettiler.
Bu uygulamadan 7 ay sonra sonuçlar şöyleydi:
Kontrol grubundaki turnover oranı
- Bireysel kimlik grubuna göre % 47,2
- Kurumsal kimlik grubuna göre 16,2 daha fazlaydı.
Kurumsal kimlik grubundaki turnover oranı ise;
- Bireysel kimlik oranından % 26.7 daha fazlaydı.
Özetle oryantasyon programının başarısızlığına ;
- İK ve yöneticilerin konu hakkındaki bilgisiz ve ilgisizliği
- Kurumun kendisine odaklanmaktan çalışanın ihtiyaçlarını yok sayması
- Sıkıcı ve uzun süren içerikler
Sebep olmaktadır.
Siz ne dersiniz? Artık mikrofonu çalışan uzatmanın vakti gelmedi mi?
Başak Tecer
Sitede Başak Tecer imzasıyla yer alan her türlü makalenin tüm hakları saklıdır. Hiçbir şekilde izinsiz kopyalanamaz, alıntı yapılamaz. Marka patent no: 2014-32347.Aksi bir durumda yasal işlem başlatılmak zorunda kalınacaktır.
Önerilen Eğitimler: Oryantasyon programı dizayn etme, ik ve stratejik iç iletişim, yazışma teknikleri, sunum teknikleri