Sağlıklı bir ilişkinin en temel unsurlarından biri güvendir. Güven değeri üzerine kurulmayan bir ilişki zaman içinde mutlaka çatırdar. Peki nedir bu güven?
Eğitimlerde sıkça sorduğum bir sorudur: Sizin için güven ne demektir?
Şimdi size soruyorum:
Sizin için güven ne demektir? Hayatınızda güvendiğiniz kişilerin ortak özellikleri nelerdir?
Geçenlerde yaptığım bir geribildirim çalışmasında bir arkadaşımız “Ben dürüst insanlara güvenirim” dedi. Bu konuşmada dürüstlüğün arkadaşımız için bir değer olduğunu duysam da, ona şu soruyu sormadan edemedim:
“Peki farz edelim çok dürüst ancak bebek bakma tecrübesi hiç olmayan ve dalgınlığıyla meşhur bir arkadaşına bakması için bebeğine emanet eder miydin? “ Müthiş bir panikle;
“ Elbette hayır, çocuk herkese emanet edilmez!”
“Ama niyeti çok iyi” dedim.
“Niyet yeterli değil ki, becerebilmesi de lazım” dedi. Gülüştük.
Elbette birine güven duymamız için onun dürüstlüğü bir faktör olsa da yeterli olmaz.
Peki güvenin altındaki temel faktörler aslında neler?
Bu konuyu daha önce Harvard Business Review’deki makalemde yazmış olsam da (http://www.hbrturkiye.com/blog/iletisim/kurumunuzun-iletisim-dili) bu makalede iletişime daha çok vurgu yaptığımdan Güven kavramını bir kez daha dile getirme gereği duydum.
Şimdiye kadar okuduğum ve bence Güven’i en iyi tanımlayan kitap “ Güvenin hızı” Stephen R. Covey ve Rebecca R. Merril tarafından kaleme alınan bu kitaptaki tanımlamanın sentezini yapmak istiyorum özetle.
Güven dört temel faktörün gerçekleşmesiyle sağlanır:
1- Bütünlük:
“Ya göründüğün gibi ol, ya da olduğun gibi görün” diyen Mevlana, günümüzün kurumsal hayatında özellikle yöneticilerin verdikleri sözü tutması, inanç ve değerlerinin arkasında duracak cesareti göstermesi çalışanların gözünde büyük önem arz ettiği anlayışını farklı bir pencereden dile getiriyor. Zira insanlar etraflarında dürüst insanlar ve arkadaşlar aradıkları gibi, dürüst liderlerle de çalışmak istiyor.
Bütünlük aynı zamanda kişinin söyledikleriyle yaptıklarının bir olması, yaptıklarının arasındaki tutarlılığı da gerektiriyor. Danışmanlık yaptığım bir proje öncesi gerçekleştirdiğim saha çalışmasında “ Güven” kilit kelime olarak çıkmıştı. Yöneticilerin dürüstlükle ilgili bir sıkıntıları olmadığını proje boyunca gözlemlememe rağmen, zaman içinde birtakım sözlerin son derece iyi niyetle ancak risk analizi ve stratejik hedefler gözden geçirmeden anlık motivasyon sağlama amacıyla yapıldığını, hızla vaat nitelediğinde sözler verildiğini fark ettim. Mesela prim verilmesi, terfi sözü veya eğitim sözü gibi. Niyet iyiydi ancak büyük resme bakılmadan ve riskleri gözden geçirilmeden verildiğinden şirket çalışanları tarafından “ verilen sözler tutulmuyor” olarak algılanıyordu.
b) Niyet: Yapılan işlerde, verilen kararlarda kazan-kazan mantığıyla hareket ediliyorsa, bir iyi niyet ortamı oluşuyor. Böyle bir durumda, çeşitli sebeplerle sözler yerine getirilemediğinde çalışanlar daha hoşgörülü olabiliyor. Çalışanlar, işveren ve yöneticisinin iyi niyetine inanıyor. Ve bu durum ilişkideki güveni sarsmayabiliyor. Ancak yine de bunun için çalışanın yöneticisinin verdiği sözü tutmak için verdiği mücadeleye şahit olması ve kurum içinde değişen koşullar hakkında zamanında ve gerekçeleriyle birlikte haberdar olması gerekiyor.
Niyette en önemli faktörlerden biri de; kurumun öğrenen organizasyon mantığında olması yatıyor. Yapılan işlerde hatalar ortaya çıktığında insanlar maymunu birbirine atmaya çalışıyorlarsa hatalardan öğrenme yerine suçlama kültürü oluşmuş demektir.
Bazen bunun sebebi maalesef kişinin yapısı da olabiliyor. Yani kişi kendi hata ya da eksiklerini kapatmak için adeta bir kurban arıyor ve hatalarının sorumluluğunu almak yerine mazaret üretmeyi seçiyor. Kurban rolü oynamak kolaydır çünkü..
c) Yeterlilik:
Niyet iyi, bütünlük de var. Peki yeterli mi?
Bebeğinize bakmak isteyen arkadaş hikayesine dönelim. O arkadaşınıza çocuğunuzu emanet etmeme sebebiniz neydi?
Bu konuda onu yeterli görmemeniz değil mi?
Gerek çalışanlar, gerekse yöneticiler yaptıkları işte gerekli bilgi, beceri yeteneklere sahip olmalı ki; işler düzgün ve doğru yürüsün. Aksi halde verilen sözler zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilemiyor. Bu da pareto prensibi olarak adlandırılan bir matematiğin ortaya çıkmasına sebep oluyor. Yani performansın yüzde 80’ini, çalışanların yüzde 20’si gerçekleştirir hale geliyor. İşler, becerilemeyeceği düşünüldüğü için delege edilemiyor ve iş yükü hep birtakım çalışanların üzerine kalıyor. Böylesi bir güvensizlik, yetersizlikten kaynaklanıyor.
d) Sonuçlar:
“ Ayinesi iştir kişinin lafa bakılmaz”
Eğitimlerde kendimi sadece resimlerle anlattığım slaytta birkaç rakam yer alır.
44, 26 ve 10 …
44: Yaşım
26: Profesyonel hayattaki yıl sayım
10: İç ve dış olmak üzere toplam eğitmenlik tecrübe yılım.
İnsanların birbirine güven duymasında tecrübe neden önemlidir sizce?
Çünkü tecrübe bir “Ayine”dir. Yani yaptıklarınız, yapacaklarınızın garantisidir. Elbette bunu ne şekilde yaptığınızdır da önemli olan. Satış danışmanlığı veren biri olarak defalarca satış rekoru kırmış ve sattığı ürün ve hizmetin gerek cirosu gerekse marka değerini arttırmış olduğumdan çok rahat bu konuda danışmanlık yaptığımı söyleyebilirim.
Farz edelim hiçbir yöneticilik tecrübesi olmayan ancak dışarıdan bir anda tepenize getirilen birine ne kadar güvenebilirsiniz? Ya da ekibinizde mevcut görev ve sorumluluklarını yerine getiremeyen birini terfi ettirir misiniz?
Bu durumda kime güvenebiliriz?
- Özü sözü bir
- Tutarlı davranan
- Dürüstlük ve şeffaf iletişim tarzı benimsemiş
- Bilgi, beceri ve tecrübesi yüksek
- Hayatta ortaya koyduğu sonuçlarla kendini ispatlamış kişilere
Değil mi?
Şimdi bir düşünün bakalım kaç kişiler?
Başak Tecer
Sitede Başak Tecer imzasıyla yer alan her türlü makalenin tüm hakları saklıdır. Hiçbir şekilde izinsiz kopyalanamaz, alıntı yapılamaz. Marka patent no: 2014-32347.Aksi bir durumda yasal işlem başlatılmak zorunda kalınacaktır.
Önerilen Eğitimler: Sosyal zeka, iletişim ve ilişki yönetimi, etkin geribildirim verme ve alma, özmotivasyon